我們知道用人單位雇傭員工時，需要在規(guī)定的時間范圍內與員工簽訂勞動合同，已確定雙方的勞動關系。但是也有一種情況是員工是臨時在該用人單位工作的，屬于該單位的臨時工，那么該員工需要與用人單位確定勞動關系嗎?臨時勞動關系的認定依據(jù)是什么?

臨時勞動關系的認定依據(jù)是什么?

臨時工認定勞動關系如何認定：

臨時工認定勞動關系應該跟合同工一樣按照《勞動合同法》去認定勞動關系。

自《勞動合同法》出臺以后，原則上要求所有用單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是在我國目前的勞動實踐中，許多單位仍然大量使用所謂的“臨時工”。主要原因是某些單位為了“逃避”繳納各項保險，承擔某些責任和費用，往往不與員工簽訂勞動合同。這些用人單位往往錯誤地認為，不與勞動者簽訂勞動合同，一旦在勞動者身上出現(xiàn)問題或是出現(xiàn)傷害，給用人單位帶來不好的形象或是損失，用人單位就可以輕松的一腳踢開。但是，這些用人單位“忽視”了: 除了簽訂勞動合同之外還有另一項“存在事實勞動關系”。例如，在工傷認定中，其中強調的一項就是“事實勞動關系”，也就是說，無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據(jù)證明個人與用有。在《中華人民共和國勞動法》頒布后，我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。

《勞動合同法》中也只規(guī)定有全日制工和非全日制工，并且《勞動合同法》在規(guī)范用人單位與勞動者的勞動關系時，沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規(guī)范，而是規(guī)定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規(guī)范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。人單位存在事實上的勞動關系，員工在工作時受到傷害就可以申請社保部門進行工傷認定。

根據(jù)《工傷保險條例》第14條第1 項規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而事實勞動關系也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業(yè)的職工一樣，符合法定情形的，均應認定為工傷或視同工傷。因此，用人單位為節(jié)省成本，采用“臨時工”的形式用工，不繳納社保費用，其實是很不明智的。工作期間不出問題還好，萬一發(fā)生工傷事故，就只能由用人單位來賠償了。1)用人單位在實際用工之時，要嚴格執(zhí)行勞動法的規(guī)定，在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不要以“臨時工”的形式用工。2)如果企業(yè)使用“臨時工”將面臨很大的法律風險，不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險，而且，如果“臨時工”在工作中受傷，那么會被按照工傷處理，應當進行勞動能力鑒定，并按工傷保險條例的規(guī)定賠償。

《勞動法》第二條中"勞動者"其范圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農(nóng)民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。

臨時勞動者與正式員工的勞動權益是平等的，當用人單位雇傭臨時工作人員時，也需要與其簽訂勞動合同，以保障勞動關系雙方的權益。在用人單位工作的臨時工作人員如果遇到勞動侵害問題時，也應該積極維護自身的權益，主張用人單位進行相關賠償。

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