勞動合同的簽訂，是用來保障雙方的一種權利義務的同時也約定著相關的事項，比如說公司的發放以及工作地點等非常重要的東西。實際上也存在著終止了合同，導致雙方發生沖突的問題，那么。終止合同是否需要支付代通知金?

一、終止合同是否需要支付代通知金?

這是需要根據具體情況來進行判斷的。比如說英文單位存在著過錯違法解除合同的話，那么當然需要支付代通知金。

代通知金按照勞動者上月工資標準計發，經濟補償金按照勞動者解除合同前12個月平均工資計算。

在勞動合同履行過程中，在勞動者無法定過錯的情形下，出現了法定的特別情形，即《勞動合同法》第四十條規定的情形，法律允許用人單位解除勞動者合同。由于用人單位單方面解除合同，勢必給勞動者造成一定的經濟損失，而勞動者本身又無過錯，因此法律規定一方面用人單位提前30天書面通知勞動者，讓勞動者有適應期，提早做好相應安排;用人單位不提前30天通知的，給予一個月工資的經濟補償，也就是人們通常所說的代通知金。另一方面按照勞動者本單位工作年限每年給予一個月工資的經濟補償金，補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間的利益。

根據我國法律規定，代通知金，它是和工資不一樣的，兩者是不同性質的。開通至今，他是按照公司的標準來進行支付。

代通知金的計算標準：

《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

二、相關閱讀：代通金適用的法定情形

根據勞動合同法第四十條之規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

由此可知，法律明確規定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。

可以明確的告訴大家的，終止合同，它是需要有各種各樣情況的，比如說用人單位方面是符合法律的情況下終止合同，提前通知了勞動者，那么當然不需要支付代通知金，所以在這里也給大家列舉了代通知金的適用范圍。

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