在勞動者與用人單位確定勞動關系后，一般都會簽署勞動合同，負各方的行為進行約束，在未出現合同中所規定的勞動關系的情形，四不得隨意解除勞動關系的，若是用人單位隨意解除勞動關系的情形，有時會需要支付員工雙倍的經濟賠償金，自職員拿到因解除勞動關系雙倍工資后，是否需要納稅案?

一、解除勞動關系雙倍工資是否需要繳稅?

雙倍工資不是工資，是法律對用人單位違反勞動合同法的一種懲罰性賠償，不用納稅。

二、什么是雙倍工資?

(一)概念

雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定，中國人喜歡把二倍說成雙倍，如同消費者權益保護法第49條的雙倍賠償。

具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就有了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經過一定處理后當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂"空白合同","黑白合同","單方合同"問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.

在實踐中,一些保密協議,競業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的。

(二)法律規定

勞動合同法第八十二條：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

三、雙倍工資計算基數是什么?

雖然我國勞動合同法第八十二條規定了“二倍的工資”，但是并未明確具體的計算基數。也有人理解為計算基數應為勞動者正常出勤的月工資的另一倍，但是由于現實中存在許多勞動者月工資并不標準或并不形成固定不變的工資(或者根本就是口頭約定的工資，但勞動者和用人單位對口頭約定工資又起爭議)，在這種情況下，一旦勞動爭議發生并進入仲裁、訴訟程序，必然導致“二倍的工資”另一倍的工資如何進行進行計算、究竟以什么基數支付。

關于雙倍工資的計算基數，筆者認為在司法實踐中，各地也會有差別，其中一種司法實踐觀點是雙倍工資的計算基數應以勞動者月基本工資為準，而當勞動者月基本工資無法核實或雙方均無法證實時，各地司法實踐就可能會出現一些勞動爭議仲裁委或法院的意見。以浙江省為例，根據《浙江省勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》， 其中第38.條，加班工資和依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位(職位)相對應的標準工資為基數。前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：

(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數;

(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數;

(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼;難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。上述計發基數低于當地資最低工資標準的，按當地最低工資標準為計發基數。

根據以上信息我們知道只有出現勞動合同法所規定的情形后，企業單位才需要支付解除勞動關系雙倍工資，由于這是一種補償性的支付凡是，故而是不需要納稅的。雙倍工資是以職員的正常工作時的工資為支付基數的，職員可以根據自己的正常工資，確定補償金。

解除勞動關系通知書范本

哪些情形屬于事實勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些