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勞動合同有效的保障著勞動者的利益，同樣也是受勞動法保障，可在這雙重有利的管制下，一些不良企業(yè)還是會做出意想不到的事情。所以即使發(fā)生我們也要淡定從容的去維護自己的利益，怎樣起訴確認勞動關(guān)系起訴狀，下面律霸的小編與您聊聊，面對個人利益受到威脅時我們該怎么維護。

勞動糾紛上訴狀

上訴人：★★技術(shù)（上海）有限公司（以下簡稱“★★公司”）

住所：上海市浦東新區(qū)浦東大道32區(qū)99號樓

法定代表人：李某某

被上訴人（原審被告）：劉某某，女，1972年1月21日生，住北京市海淀區(qū)XX小區(qū)34院1號樓2門302號

原審被告：中國某勞務(wù)派遣公司（以下簡稱“◆◆公司”）

住所：北京市朝陽區(qū)某某路7號某某大廈

法定代表人：張某某

案由：勞動爭議

上訴請求：

1、請求撤銷（2010）朝民初字第186※※號《民事判決書》，改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元；

2、一審、二審訴訟費由被上訴人承擔。

事實與理由：

上訴人不服北京市朝陽區(qū)人民法院XXXX年XX月日作出的（XXXX）朝民初字第※※號民事判決書，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。

一審法院對本案認定事實不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：

一、◆◆公司與被上訴人之間僅是人事代理關(guān)系，并非是實質(zhì)上的勞動關(guān)系。

首先，被上訴人與上訴人2007年2月5日簽訂沒有終止期限的《雇傭員工標準合同》（以下簡稱“《雇傭合同》”），被上訴人2007年3月12才與◆◆公司簽訂虛假《勞動合同》。后一合同的簽訂實質(zhì)上僅因為上訴人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與◆◆公司簽訂名為“勞動派遣”實為“人理”的合同，并安排被上訴人簽訂了形式上的《勞動合同》。

其次，◆◆公司從未對被上訴人進行管理，雙方不符合事實勞動關(guān)系形成的實質(zhì)要件。上訴人之所以選擇◆◆公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務(wù)（為員工購買社保），否則上訴人根本沒有必要在自己剛剛（2007年2月5日）與被上訴人簽訂勞動合同一個月的情況下再另行委托其他機構(gòu)（2007年3月12日）為被上訴人簽訂勞動合

同，在2007年3后故意加大自己的用工成本。可見，三者之間根本就不是法律規(guī)定所稱的勞務(wù)派遣關(guān)系，而是人事代理關(guān)系。法院應當考慮到這一點，還原事實的真相，認定三者之間人事代理關(guān)系的實質(zhì)。

二、退一步講，即便不能認定三方之間是人事代理關(guān)系的實質(zhì)，被上訴人與◆◆公司簽訂《勞動合同》并沒有致使上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關(guān)系，兩份合法有效的勞動合同。一審法院認為被上訴人與◆◆公司之間簽訂的《勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷，沒有法律依據(jù)，請求二審法院依法改判。理由如下：根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第4項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”可見，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關(guān)系，法律不禁止雙重勞動關(guān)系。因此，本案中，退一步講即使◆◆公司與被上訴人在2007年3月12日至2008年3月12日存在一段勞動關(guān)系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關(guān)系同時存在：一段新勞動關(guān)系的開始并不必然導致另一段勞動關(guān)系的自行解除或者終止。且2008年1月1日實施的《勞動合同法》也明確規(guī)定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的情形。本案一審法官所認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》因被上訴人與◆◆公司2007年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬于《勞動合同法》規(guī)定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》第20條明確約定：“雇傭方可將本雇傭合同分派至相關(guān)公司”。什么是分派？請注意“分”，而不是整個轉(zhuǎn)包。結(jié)合本案實際，在簽訂本合同時，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的◆◆公司。因此，◆◆公司與被上訴人簽訂的勞動合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》合同期間的“一段分派”。一審法院認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》被自行解除的法律依據(jù)何來？上訴人懇請二審法院查明事實，正確適用法律，依法改判。

三、認定上訴人再支付未簽勞動合同雙倍工資差額不合法、不合理。《勞動合同法》關(guān)于未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規(guī)定，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應當享受的合法權(quán)益。本案中，上訴人已經(jīng)依法與被上訴人簽訂《雇傭合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也盡力為被上訴人等員工購買社保。上訴人完全遵循了中國法律規(guī)定，也完全依照《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意，被上訴人的合法權(quán)益。在合同履行期間，上訴人依照法律規(guī)定及雙方約定，在其中一段時間將關(guān)于社保繳納的事項轉(zhuǎn)分給能夠在當?shù)貫楸簧显V人繳納社保的◆◆公司，而這一點又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法獨自完成的。一審法院卻罔顧上訴人已經(jīng)完全履行了用人單位應由的法律義務(wù)，罔顧法律規(guī)定與本案事實，隨意判決上訴人支付本不應承擔的雙倍工資差額。上訴人是極為不服，強烈懇求二審法院依照上訴人請求進行改判。

四、一審法院判決不但背離了事實與法律，也與最高人民法院《關(guān)于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》(法發(fā)〔2009〕41號)嚴重背離。《指導意見》第1規(guī)定，努力做到保障勞動者合法權(quán)益與維護用人單位的生存發(fā)展并重。在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護勞動者合法權(quán)益，又要促進企業(yè)的生存發(fā)展，努力做到雙方互利共贏。第2條規(guī)定，積極促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。在審理勞動爭議糾紛案件時，要盡量維護勞動合同的效力??要鼓勵、規(guī)范企業(yè)自覺履行義務(wù)??。上訴人用心良苦不惜增加勞務(wù)成本支出，選擇人事代理服務(wù)，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務(wù)，并更好地維護被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導意見》的要求。如果這樣竭盡全力維護勞動者合法權(quán)益、自覺承擔社會責任，最終反而比違法不繳納社保的成本還更重，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法，都不要考慮員工的合法權(quán)益？無需承擔社會責任，等待支付更小的違法成本？因此，請求法院結(jié)合本案實際，全面考慮維護用工和諧，認定上訴人與被上訴人之間的《雇傭合同》在自簽訂后至被上訴人離職期間一直合法有效，被上訴人沒有請求支付雙倍工資差額的事實依據(jù)。改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護用人單位的合法權(quán)益，鼓勵企業(yè)更積極地為類似情況下的員工的合法權(quán)益，維護勞資雙方之間真正的公平正義，促進社會經(jīng)濟的良性發(fā)展。綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，請求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟請求，以維權(quán)益。

此致

北京市第二中級人民法院

具狀人：★★公司

XXXX年XX月XX日

要寫清楚具體事情、時間 和具體陳述事情原委來寫，需要明確提出事實勞動關(guān)系的存在。合理保障自己的權(quán)利不受侵犯是對自己負責。同時小編在此提醒大家，保障自己權(quán)利也需合理合法。需了解更多的信息，請咨詢專業(yè)人士。

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