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為了保護我們的廣大勞動者在勞動，工作過程中的權益不受侵犯，我國專門為弱勢群體的勞動者制定了相關的法律，而且要求各大用人單位在雇傭勞動者的時候要與勞動者簽訂勞動合同，確定勞動關系，那么非全日制勞動關系認定的標準是什么呢?下面律霸的小編為大家整理編輯。

一、相關法律規定

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

二、非全日制勞動關系認定的標準

《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條的規定，非全日制工是指以小時計酬為主，勞動者在相同用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累積不超過二十四小時的用工形式。

1、非全日制用工一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，但用人單位需要注意，如果非全日工的工作長期超過法定工時限制的，根據各地的法律法規的不同，有最終被認定為全日制工的風險，因此建議針對非全日制工一定要明確具體工作時間，一旦超出時間需要公司審批才能生效，以降低此類風險。

2、非全日制用工可以訂立口頭協議。法律規定非全日制用工可以口頭約定，但是需要留下書面材料，比如備忘錄、聲明函均可，當然最好還是使用書面協議的形式確立用工關系。

3、非全日制工無需約定試用期，如果發現該員工不能勝任本職工作，可以直接解除勞動關系。

4、非全日制用工的勞動關系可以隨時單方通知終止且無需支付解除勞動關系的經濟補償金。

5、非全日制用工可以與多個用人單位建立雇傭關系，與兼職勞務關系比較相似。

6、非全日制用工一般只繳納工傷保險或者用人單位可以根據公司的具體情況為其繳納商業保險。

7、非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不超過十五日。

8、非全日制工是否可休年假，法律并無明確的規定，因為非全日制工一般用于臨時性的工作，工作年限一般較短，但依據《企業職工年休假條例》的相關規定，員工連續工作一年以上的，應該享受年休假，非全日制工屬于勞動關系的一種，應該享有年休假。

9.非全日制工對于工作時間有嚴格限制，但確需加班的，需要經用人單位書面審批，并支付加班費，這里建議不要長期安排非全日制工加班，以防增加認定為全日制工的風險。

10.非全日制工仍屬于勞動關系，發生糾紛時，仍然依照勞動爭議的程序主張權益。一旦雇主為自然人，那么雙方就屬于勞務關系，發生的爭議不屬于勞動爭議。

基于非全日制工上述特點，建議用人單位在確認使用非全日制工時，到當地的勞動行政部門辦理備案手續，同時需要嚴格執行法律法規針對非全日制工的明確規定，比如工資支付周期為十五日，日工作時間不得超過四小時，周工作時間不得超過二十四小時等。

另外，非全日制工雖然在某些程度上降低了用人單位的成本與用工風險，但由于工作時間以及計薪周期的限制，一般僅在臨時性的、輔助性的工作崗位中適用，比如保潔員、展會推銷員、促銷員等。

勞動者在社會中是屬于弱勢群體，我國法律保護弱勢群體，所以針對勞動者制定了相關保護勞動者權益的法律，來保護勞動者在工作過程中不受侵權，勞動合同的簽訂就是為了認定勞動關系，那么非全日制勞動關系認定的標準是什么呢，在上文中小編已經詳細整理，僅供大家參考。

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