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對于勞動者來講工資向來都是很重要的內(nèi)容，為單位提供勞動，無非也是為了想要從單位獲取工資報(bào)酬。但有的時(shí)候可能會發(fā)現(xiàn)之前雙方就工資約定不清楚，那么這種情況下該怎么辦呢？我們一起在下文中進(jìn)行了解。

一、工資約定不清楚如何處理

在訂立勞動合同時(shí)，約定勞動報(bào)酬一定要明確、具體，包括明確勞動報(bào)酬的法律后果等相關(guān)內(nèi)容。實(shí)踐中一些用人單位在訂立勞動合同時(shí)，對勞動報(bào)酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發(fā)勞動爭議。

工資應(yīng)在勞動合同中明確，但并不一定表現(xiàn)為具體的金額，也可以表現(xiàn)為明確的計(jì)算方式，如計(jì)件工資時(shí)寫明計(jì)件定額和計(jì)件單價(jià)。提成工資應(yīng)寫明提成基數(shù)與比例等。

勞動報(bào)酬規(guī)定為勞動合同的必備條款，同時(shí)《勞動法》第18條進(jìn)一步規(guī)定了工資約定不明時(shí)的處理程序。勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，可按照以下程序進(jìn)行：首先雙方重新協(xié)商工資標(biāo)準(zhǔn)，適用集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn);如果，前兩步無法解決問題，用人單位對勞動者應(yīng)當(dāng)同工同酬。用人單位如果認(rèn)為同工不同酬，應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。

但是勞動者用法律武器維護(hù)自己的權(quán)利的時(shí)候，一定要注意對所主張的事實(shí)進(jìn)行舉證。也就是說要注意收集相應(yīng)的證據(jù)，如工資條和相關(guān)的手續(xù)。以免因舉證不力而承擔(dān)法律后果。

二、雙倍工資從什么時(shí)候起算

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

“雙倍工資”這一對用人單位的懲罰性規(guī)定，自2009年入法以來，在廣大勞動者之中得到了很好的普及，同時(shí)也一定程度地解決了勞動合同簽訂率低的問題。

然而，“雙倍工資”在實(shí)踐中也逐漸產(chǎn)生了諸多爭論，諸如雙倍工資的時(shí)效界定問題、企業(yè)高管主張雙倍工資能否得到支持的問題……

目前，在中小企業(yè)的用工過程中，不與勞動者簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象并不少見。對于勞動者而言，如果在公司長年工作而未簽訂勞動合同，再索要雙倍工資還能得到法律的支持嗎?

雙倍工資是懲罰性的民事賠償金，適用于一般仲裁時(shí)效，時(shí)效為一年。

若是用人單位與勞動者之間就工資約定不清楚的話，那么不僅有可能損害當(dāng)事人的利益，也是有很大可能產(chǎn)生法律糾紛的。因此，建議在簽訂勞動合同的時(shí)候，雙方就工資問題協(xié)商清楚，避免日后產(chǎn)生糾紛。更多相關(guān)知識您可以咨詢律霸湛江律師。

試用期辭職有沒有工資

簽訂勞動合同應(yīng)該如何約定工資

工資報(bào)酬約定不明時(shí),如何確定?