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勞動者付出勞動，用人單位向勞動者支付工資報酬，這是對勞動者勞動的肯定，也是勞動者的權(quán)利。不過，實踐中一些用人單位會以各種名義來降低員工工資。那么，從法律的角度來講，單位能否任意降低員工工資？下文為您做詳細解答。

一、單位能否任意降低員工工資

用人單位沒有權(quán)利隨意降低勞動者的工資待遇。

如果單位僅僅以“經(jīng)營困難、經(jīng)濟虧損”等為名逐漸降低員工的工資，員工有權(quán)利不接受。

工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資。一些單位為了逃避某些法律責(zé)任，在勞動合同中約定比較低的工資標(biāo)準，此時，只要勞動者有證據(jù)每個月的實際工資高于勞動合同中所約定的這個數(shù)字，那么在計算解除勞動合同經(jīng)濟補償時勞動者有權(quán)利主張按月實際收入作為計算經(jīng)濟補償金的基數(shù)(月應(yīng)得工資包括員工從用人單位獲得的各種貨幣性報酬---如計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資)。

二、單位任意降低工資怎么辦?

針對單位任意降低職工工資的行為，職工不要因情緒所致單純的馬上提出辭職。個人認為可以采取如下應(yīng)對措施：

一是繼續(xù)工作，取得單位拖欠工資的證據(jù)后，等哪天想跟單位清算工資的時候，勞動者可以到當(dāng)?shù)貏趧又俨闷鹪V。依據(jù)(法釋〔2006〕6號)第一條第一款的規(guī)定：在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

二是先在單位忍著工作一個月，當(dāng)取得單位無故降低職工工資的證據(jù)后，再依據(jù)《勞動合同法》第三十八條“用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同”的規(guī)定，本人提出解除合同。并依據(jù)《勞動合同法》第四十六條第一款規(guī)定，由用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償。

這里要強調(diào)在具體操作時，一是要先取得證據(jù)，二是本人提出解除合同的依據(jù)一定要寫清楚，不能只寫辭職。否則對本人舉證不利。

單位能否任意降低員工工資?一般來說是不可以的。勞動者獲得工資報酬是勞動者的權(quán)利，用人單位如果任意降低勞動者的工資，則會損害勞動者的合法權(quán)益。實踐中，如果您有遇到這樣的情況，不妨通過一些法律途徑來維護自身合法權(quán)益。更多相關(guān)知識您可以咨詢律霸呂梁律師。

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