每個用人單位的員工在工資上都有些許差異，特別工齡時間長的和剛入職的區(qū)別很大。薪級工資可以有效激發(fā)勞動者的工作熱情，并且產生熱愛崗位的情感。那么薪級工資如何計算呢?對于這個問題，律霸小編就為大家淺要的分析一下，希望對大家有所幫助。

一、薪級工資如何計算

初始薪級工資與所聘任的崗位對應。不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。具體見各類崗位薪級工資套改表。分為兩種情況：

(一) 2006年7月1日以后參加工作的人員

2006年7月1日以后參加工作的應屆畢業(yè)生，見習期滿后，根據(jù)所聘崗位類別和等級查《各類崗位人員基本工資標準表》確定薪級工資。

說明：聘在專業(yè)技術和管理崗位的博士、碩士、本科和?？飘厴I(yè)生，起點薪級分別對應14、11、7和5級。

(二) 2006年6月30日前參加工作的人員

2006年6月30日前參加工作的人員，根據(jù)2006年7月1日所聘崗位類別等級、套改年限和任職年限，查《各類崗位人員薪級工資套改表》，確定初始薪級工資。

套改年限：為2006年6月30日前，不計算工齡的大學?？埔陨蠈W齡加工齡(注，專升本只能計算?？频膶W齡)。

任職年限：為所聘崗位正式任命職務的當年起根，據(jù)實際任職時間按年度累加到2006年的年限。

二、薪級劃分的注意事項

1、注意薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。[2]

2、注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經營發(fā)展目標的實現(xiàn)。

3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理

5、注意中高層與基層員工薪酬水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

6、注意調薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

企業(yè)內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業(yè)的薪資系統(tǒng)產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。

7、注意薪資計算準確，發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

8、注意公司利潤與員工適當共享

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TCL、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權的激勵還不一樣。

薪級工資是要根據(jù)入司年齡和具體工作崗位來確定的，所以，情況不同得出的結論不同，當然還是要區(qū)分好薪級工資與同工同酬的區(qū)別，免得混淆而產生糾紛。所以，律霸小編建議大家去律霸網站咨詢在線專業(yè)律師，這是很有幫助的。

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