一、勞動爭議解決途徑有哪些

第一，協商。勞動爭議發生后，尤其是工傷待遇爭議發生后，雙方當事人應當首先進行協商，以達成解決方案。這是最為常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協商的方式解決糾紛，因為發生工傷的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調用訴訟的方式解決問題，可能會為今后的工作帶來不便。當然，我們并不是說要對用人單位作不恰當的妥協，而是想要強調，協商是雙方最易接受，效果也最好的方式。

第二，調解。就是企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議進行調解。從法律、法規的規定看，這并不是必經的程序。但它對于勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續留在本單位工作的職工來說，能夠通過調解來解決勞動爭議，也不失為一種理想的選擇。

第三，仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內結束。對于案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是勞動爭議處理的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。

第四，訴訟。當事人對仲裁裁決不服的;可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。人民法院民事審判庭則依據民事訴訟法和勞動法等的規定，受理和審理勞動爭議案件。審理期限為6個月，如果有特殊情況需要延長的，經院長批準可以延長。當事人如果對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當事人必須執行。

二、用人單位什么時候簽合同

《勞動合同法》要求用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，如自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本條的規定，給了用人單位一個終止勞動關系的選擇權。當然，這里用人單位需舉證證明已經書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應當具有證據意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據，否則會弄巧成拙。

《勞動合同法》第六條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。

很顯然勞動合同方面的糾紛，肯定是發生在勞動者與用人單位之間的，其中比較常見的糾紛就是單位不按照法律中的規定與勞動者簽訂書面的勞動合同或者在勞動合同當中格外約定由勞動者承擔違約責任的情形，遇到這類糾紛可以從上述解決途徑中選擇恰當的進行處理。

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