隨著國家的相關法律法規及政治制度的不斷完善，我國針對人民群眾日常生活中的各項權利與義務基本都進行了歸納總結。為保障勞動者權益，國家出臺了勞動法規定了勞動者與單位之間的各類責任，但是仍然會存在一些專業性的規定，人們難以理解。那么，小編下面詳細解答勞動合同法實施前經濟賠償金問題。

一、原《勞動法》對經濟補償的規定

(一)協商一致解除

經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

標準： ——用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

(二)單位非違法原因導致的解除

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

標準： ——勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

標準： ——勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

標準：——勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

(三)合法破產、整頓、裁員導致的解除

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

標準： ——用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

(四)單位違法導致的解除

用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

(1)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

標準：——用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

(3)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

標準：——用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

(4)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

標準： ——用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

以上補償金的計算標準為：企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

綜上所述，律霸小編已經針對“勞動合同法實施前經濟賠償金”問題全面的進行了分析并逐條解答。需要注意的是一般單位簽訂勞動合同后要求解除勞動關系的需要雙方協商解決，如果單位單方面解除勞動關系，突然辭退員工需要支付給員工一個月的代通知金或者一定的經濟補償。

競業限制與經濟補償金爭議怎么解決？

用人單位雖不具備合法經營主體資格、但仍應向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金。

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法