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寧波
雙重勞動關系經濟補償金的規定
在日常的生活中，存在有這樣的情形，有的勞動者與兩個用人單位簽訂勞動合同，這樣的行為我們知道是可以的。在實踐中，是允許有多重勞動關系存在的。那么如果其中一方違反了合同的規定，有時用人單位是需要支付雙重勞動關系經濟補償金的，那么下面小編為大家詳細介紹一下。
一、什么是雙重勞動關系?
雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。
《勞動合同法》第六十九條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”本條規定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。非全日制勞動者在兩個或多個用人單位中從事工作，有關工作時間、保險福利的計算和計發、終止解除的補償、工作期間發生工傷的處理等方面相互交織。非全日制用工中存在多重勞動關系，同時存在的勞動關系不可能是完全等同的，先簽訂的勞動關系比后簽訂的勞動關系的效力要高一些，后簽訂的勞動合同不得侵犯先簽訂的勞動合同。這緣由于公平原則，后簽訂的勞動關系不能因為自身新的合同而影響先前就存在的勞動關系。先簽訂勞動合同的用人單位與非全日制用工的勞動者成為后成立勞動關系訂立時必須考慮的事實，這時后簽訂勞動合同的當事人有義務對先前的勞動合同適當的尊重。
對于用人單位是否必須和非全日制用工勞動者簽訂勞動合同，《勞動合同法》第六十九條規定：“非全日制用工勞動雙方當事人可以訂立口頭協議”。也就是說，法律部不強制用人單位與非全日制用工勞動者簽訂書面勞動合同，可以選擇簽訂口頭協議，而對于“可以”二字，表明法律對于簽訂口頭協議也沒有強制規定。所以，對于非全日制用工勞動者的兼職，用人單位不予之簽訂勞動合同也是不違法的。
二、雙重勞動關系經濟補償金的規定
如果用人單位曾經提出，勞動者不改正;或者勞動者對該單位的工作造成嚴重影響，就不需要支付經濟賠償金。
但是用人單位應當對曾經提出過，或者勞動者對本單位的工作造成嚴重影響提出證據支撐，否則，可能承擔敗訴的風險，還會承擔經濟賠償金。
如果在現實生活中存在雙重勞動關系的了解一下是非常必要的。個人的原因給用人單位的工作帶來了嚴重的影響，有人單位是不會支付違約金的。不過對于嚴重的影響的具體含義，大家可以詳細的了解一下，維護自己的合法權益。
勞動合同法補償金是如何規定的
拖欠工資經濟補償金是多少
公司辭退員工補償金的計算方法
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