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在大家的工作當中，經常會出現各種關于勞動者和勞動單位的爭議，比如辭職但沒有收到補償，在工作期間出現各種事故，公司拖欠多月的工資，又或者因為未簽勞動合同出現的爭議，不管是企業還是個人都不希望發生這樣的事情，所以大家都要依法辦事，減少爭議，下面讓我們來看下勞動爭議調解仲裁法案例吧，大家要引以為戒，在工作或者生活中注意這些情況。

一、未簽勞動合同要求雙倍工資

案例：

XXXX年X月XX日，A到某區一家電子公司從事技術工作，雙方口頭約定每月工資5000元，后B與公司因定力勞動合同事宜發生糾紛而遲職，并訴至仲裁委員，請求依法裁決電子公司支付未訂立勞動合同的雙倍工資差額10000元。A認為自己是工作了三個月才離職的，提交了一份這3個月的工資及考勤表，但公司也提供了這3個月的工資及考勤表，但上面沒有A這3個月的考勤，工資支付情況，A對此不予認可。

分析：

《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同是出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案盒社會保險關系轉移手續。案中，A離職后，公司應及時為其出具解除勞動合同關系證明，明載A工作期限。但公司卻未提交此種證明，所以不能證明其提供的考勤表和工作表的真實性。

根據《勞動合同法》的規定，簡歷勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同事訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年的未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

二、確認勞動關系

案例：

A在我區一家化工公司工作。XXXX年X月XX日A在工作時被機器壓傷手指后，A到工傷認定部門認定工傷時，因用人單位不承認與A存在勞動關系，A不得已到申請勞動仲裁確認勞動關系。

審理中，A提交了一份錄音證據，但化工公司不予認可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、工作表等證據，但化工公司一直未提交。

分析：

用人單位應當建立一套系統的人事檔案制度，對于勞動者的入職情況，在職期間的工作情況及考核情況以及離職情況都應當記錄詳細，并保存一定的時間，這樣可以避免部分勞動者濫訴而給單位造成不必要的麻煩。

三、要求經濟賠償

案例：

勞動者甲自XXXX年X月進入乙公司工作，從事生產計劃工作。其最后一期勞動合同期限是3年，但是第二年的某天，勞動者甲在工作時間睡覺，乙公司發現后遂以此為由解除了與甲直接的勞動合同。乙公司《員工手冊》規定“上班時間睡覺記警告處分”，“一年內違反廠規廠級達五次者予以解除勞動合同”。甲在翻看了乙公司的員工手冊后認為其上班時間睡覺雖然違反了規章制度，要求乙公司支付其違法解除合同的賠償金。雙方就此發生爭議，訴訟仲裁委。

分析：

用人單位依法制定的規章制度對于勞動者及用人單位均具有重要意義，雙方都應當嚴格遵守。規章制度是用人單位依法管理的重要依據，也是勞動者依法維權的重要依據。用人單位在對違紀的勞動者作出處理時應當嚴格依照規章制度的規定，切忌隨意處罰。用人單位在制定規章制度是應當根據自身的實際情況在合法合理的基礎上做到條款細致、寬簡適中。

上面列舉了3個勞動爭議調解仲裁法案例，具有普遍的意義。未簽勞動合同是要賠償雙倍工資的，用人單位在雇人的時候應當注意該條款。二是確認勞動關系，勞動者在工作當中受了傷，用人單位就不承認勞動關系，這是不應當的，這種工傷是有工傷險的，其實公司賠償的并不多。但不能因為這個問題就不承認勞動關系。三是解除勞動關系，用人單位不只是要遵守勞動法，也要遵守自己依法訂立的員工手冊，員工在工作當中切勿隨意違紀，但是用人單位也應當遵守本公司的規章制度。

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