我國現行勞動爭議處理制度是由1993年國務院發布的《企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）和1994年全國人大常委會通過的《勞動法》確立的。勞動爭議處理程序通常概括為一調一裁兩審”。將于今年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》，針對現行制度中存在的突出問題，在維持一調一裁兩審”基本程序不變的情況下，對局部程序進行了手術”。作為一部專門處理勞動爭議的程序法，一些新的變化應當引起勞動者的高度關注。變化一：擴大受案范圍，解決勞動者投訴無門”的問題現實中，因一些勞動爭議案件不屬于受案范圍，常使勞動者遭遇投訴無門，權益無法實現。鑒于此，該法第二條對受案范圍作出規定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。”與《條例》相比，受案范圍增加了因確認勞動關系發生的爭議”，因工作時間、休息休假”發生的爭議，因工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議”。這些都是當前引發勞動爭議的主要情形，也是勞動者普遍關心的問題，把它們納入受案范圍，使勞動者申訴有據。如確認勞動關系發生的爭議”，對派遣用工、學生兼職、個人代理、崗位外包、特殊勞動關系等都可能納入其中。此外，第五十二條規定：事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。”這一規定解決了事業單位實行聘用制工作人員面臨勞動爭議申訴無門的問題。變化二：規定舉證倒置情形，幫助勞動者邁過舉證門檻”勞動者提起勞動仲裁或訴訟，首先要證明自己與用人單位存在勞動關系，即確認勞動關系的存在。但現實中，用人單位往往掌握證據又不提供，如勞動合同、職工名冊等，勞動者難以證明勞動關系的存在，許多勞動者倒在了第一道門檻”下。為合理分配舉證責任，該法作出了舉證倒置的規定，這將幫助勞動者邁過第一道門檻”。該法第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。同時，第三十九條第二款還規定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”這些舉證倒置的規定，是專門針對用人單位有證據不提供而制定的，將有效遏制用人單位的惡意行為。規定還預示著，如用人單位掌握的證據發生滅失、毀損等情形的，用人單位也要承擔不利后果。變化三：調解渠道拓寬，特殊調解協議可申請支付令著重調解是處理勞動爭議的基本原則。該法第三條規定：解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。”為拓寬調解渠道，第十條規定：發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業勞動爭議調解委員會；（二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。”在保留企業勞動爭議調解委員會”的基礎上，調解渠道增加了司法機關設立的基層人民調解組織”和在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。”后一種組織指的是區域性行業性勞動爭議調解組織，這是近年來各地出現的新型勞動爭議調解組織，實踐效果較好，這次被寫進《調解仲裁法》，其法律地位得到了確認。調解渠道的拓寬，既能夠有效利用社會資源，也能夠彌補大量非公有制企業缺少調解組織的不足。