隨著改革開放和經濟建設的發展，以及經濟體制改革的進一步深入，勞動雇傭關系出現多元化的發展，一方面非國有制企業和個體經濟組織的數量迅速增加，其勞動傭工制度尚待規范;另一方面國有企業陸續開展資產重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。《同時,中國加入WTO后,我國勞動力市場競爭空前激烈,勞動力的流動日益頻繁,勞動爭議數量不斷增多。勞動爭議案件在民事案件中的比例逐年增長,特別是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系的糾紛,更使得勞動爭議案件成倍的增加,已成為社會矛盾的焦點之一。此類勞動爭議發生后,用人單位往往以雙方沒有簽訂勞動書面合同為由,否認雙方之間存在勞動關系,不同意承擔其義務。如何處理好這類沒有簽訂勞動合同,但雙方實際存在勞動關系的案件,保護新的勞動用工制度下勞動者的合法權益,維護和保持社會穩定,已成為擺在我們面前的一個重要課題,也是每個民事法官審理勞動爭議案件時所面臨的首要問題。而這也與黨中央提出的切實解決農民工被拖欠工資的問題有著非常密切的關系,具有非常現實的意義。

一、關于事實勞動關系的概念及成因

事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在事實勞動關系的一種狀態。我國《勞動法》第十六條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十九條規定：勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同關系一直是我國勞動關系的主要表現。但在實際生活中,一些用人單位為了規避有關法定義務,尤其是社會保險義務,與勞動者事實上建立了勞動關系,卻不簽訂書面勞動合同。這種勞動關系就屬于事實勞動關系。目前,事實勞動關系主要表現為以下幾種形式：一是自始未訂立書面合同;二是勞動合同期滿后未及時續訂合同,但勞動關系仍在延續;三是勞動者下崗失業以后,保留原有勞動關系而與第三方達成口頭協議,形成事實勞動關系;四是其他原因形成的事實勞動關系。

眾所周知,由于我國勞動法明確規定用人單位與勞動者之間確立勞動關系,應當簽訂勞動合同,因而,圍繞事實勞動關系的內涵、性質、效力等問題,學術界多有討論,認識不盡相同。一種觀點認為,用人單位與勞動者即使形成事實勞動關系,但是由于未按法律規定簽訂勞動合同,因此屬于形式不合法,因而應歸于無效,也就是事實勞動關系無效論。這種觀點實際上否定了勞動者在事實勞動關系中的法律地位,不利于保護勞動者的合法權益。另一種觀點認為,應該實際地對待事實勞動關系的形式與效力的關系,提出合同形式與效力處理規則：一是未采用書面形式的勞動合同已履行完畢,當事人之間沒有紛爭,法律對此口頭形式的勞動合同應予認可;二是沒有采取書面形式的勞動合同在履行過程中發生紛爭,應該允許勞動者和用人單位對勞動合同內容提供證據證明,如果證明不了,則勞動合同無效,已履行的部分按照事實勞動關系對待。這種觀點是事實勞動關系保護論,它體現了勞動法傾斜立法,維護勞動者權益的精神,但如何保護,卻沒有給出答案。