1.補發未休年假工資名正言順

【案例】2010年3月1日，胡-萍與一家公司簽訂了一份為期一年的勞動合同。2012年3月2日，雙方的勞動合同因到期而終止。胡-萍想起，自己在上一年中并沒有休過年休假，遂要求公司對此給予補償，但遭公司拒絕。理由是已經過期作廢，更何況公司并沒有阻止胡-萍休假，而是胡-萍根本就沒有要求過休假。

【點評】公司的觀點是錯誤的。一方面，《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。”胡-萍在公司工作已超過1年，自然享受5天的年休假。而安排職工休年休假，是用人單位的法定義務，而非取決于勞動者是否提出，公司不能拿胡-萍未曾要求說事。另一方面，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。其折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。”鑒于胡-萍并未休假，故公司應當以此折算。

2.獲得各項經濟補償理所當然

【案例】2011年4月8日，李-婷與一家公司簽訂了一份為期一年的勞動合同。2012年3月5日，李-婷在干家務時不慎摔傷，醫院建議休息兩個月。勞動合同到期后，雙方均同意就此終止。過了半個月，經人提醒，李-婷方知自己還享有醫療補助費，遂向公司索要，但被拒絕，理由是其傷害來自私事，完全與公司無關。

【點評】公司應當向李-婷支付醫療補助費。《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫療補助費;對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。”即李-婷的傷雖與工作無關，但公司同樣必須擔責。此外，針對離職后的各項補償，還有《勞動合同法》第四十四條第（五）項規定的勞動合同期滿而終止時，用人單位應向勞動者支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法實施條例》第二十三條還規定：“用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。”

3.提出必要健康檢查無可厚非

【案例】2011年5月18日，邱-婷入職到一家公司從事皮革生產。2012年6月，勞動合同因到期而終止。由于常常出現莫名其妙的咳嗽等病癥，邱-婷懷疑自己由于工作中常常接觸鉛、汞及其化合物等患上職業病，曾要求公司給予健康檢查，但被拒絕，理由是既然合同終止，雙方的權利義務便已經一了百了。

【點評】公司應對邱-婷進行離職健康檢查。根據《特種作業人員安全技術培訓考核管理辦法》，有毒有害作業包括本案情形，即邱-婷因所從事的是具有接觸性危害的工作，決定了其屬于《勞動合同法》和《職業病防治法》的特殊保護對象。而《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的……”《職業病防治法》第三十二條也指出：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。”即對邱-婷進行健康檢查、如實告知檢查結果并承擔費用，是公司的法定義務，其不得借口勞動關系不復存在而推卸責任。

4.要求辦理檔案轉移合理合法

【案例】2012年6月，柳-虹與一家公司為期兩年的勞動合同到期后，鑒于柳-虹技術全面，公司曾經再三要求續聘，但均被柳-虹拒絕。一個月后，柳-虹前往公司要求辦理自己的檔案和社會保險關系轉移手續時，公司出于報復，借口“你已經不是公司的人，公司沒有義務為你做事”拒絕辦理，由此導致柳-虹無法就業。