一、調離與勞動關系的解除區別是什么

1、如果是在勞動合同期內，單位不能單方面在勞動合同中補充條款，如果補充屬于勞動合同變更，可以視為可觀情況發生重大變化，應該與勞動者協商，勞動者不同意，屬于未達成一致。

根據勞動合同法第四十條規定，以下情形用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。

根據以上情況崗位變動屬于勞動合同變更，單位不能強制勞動者服從，應該與勞動者協商解決。但單位往往要找一些理由規避經濟補償金，比如單位規定你們在一定的時間內必須到崗工作，否則按曠工處理，達到15天即可按除名處理，那樣就可以不給補償金。

2、這個問題只有從勞動合同中去找理由：一是如果在勞動合同期內，強調合同變更必須雙方協商，勞動者不同意即未達成一致，既符合勞動合同法第四十條的規定；二是不要造成曠工；三是在單位工作達到十年的要求簽訂無固定期限的勞動合同。

二、勞動者不同意調崗的法律后果

如果用人單位依法有權單方面調整勞動者工作崗位，勞動者應當服從管理。如果用人單位須與勞動者協商一致方能變更工作崗位的，而勞動者不同意調崗，用人單位無權調動其工作崗位，應當按照原勞動合同繼續履行。因客觀情況發生重大變化導致無法繼續履行的，用人單位可以適用《勞動合同法》第四十條第三款的情勢變更解除。

值得注意的是，若勞動者未給予明確答復，但已經到新崗位報到并工作，根據最高院《〈關于貫徹執行中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(試行)》第六十六條，“一方當事人向對方當事人提出民事權利的要求，對方未用語言或者文字明確表示意見，但其行為表明已經接受的，可以認定為默示”，此時應認定勞動者以默示的方式同意用人單位對工作崗位作出的變更。而《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條也規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

解除勞動合同情況：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)、嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)、被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動者遇到單位調離之前，單位應該要跟勞動者進行協商，得到了勞動者的同意之后才能夠調離。如單位不經過自己同意就直接調離，勞動者可以反抗。對于調離與勞動關系的解除區別進一步認定，可以咨詢律霸網在線律師得到具體答案。