一、事實勞動關系的認定及處理

1.用人單位和勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同，但勞動者已成為用人單位一員，身份上具有從屬關系，雙方確已形成了勞動權利義務關系的，可以綜合下列情況認定為事實勞動關系：

(1)勞動者已實際付出勞動并從用人單位取得勞動報酬;

(2)用人單位對勞動者實施了管理、指揮、監督的職能;

(3)勞動者必須接受用人單位勞動紀律和規章制度的約束。

2.勞動合同期滿后，用人單位和勞動者雖未續訂勞動合同，但勞動者繼續在該用人單位勞動，用人單位給付報酬，并繼續對勞動者實施管理，雙方仍維持勞動權利義務關系的，可視為雙方延續了原勞動合同，發生爭議的，以原勞動合同確定雙方的權利義務。該延續的勞動合同以雙方實際不再履行勞動權利義務的日期為勞動合同終止日期。

3.職業介紹所或其他勞動就業介紹機構與用人單位簽訂勞務(輸出)協議，將勞動者介紹到用人單位勞動的，以接受勞動者勞動的單位為用人單位。職業介紹所或勞動就業介紹機構與實際用人單位就勞動者的報酬另有約定的，可將職業介紹所或勞動就業介紹機構列為第三人參加訴訟。

4.用人單位將本單位勞動者輸出到其他用人單位勞動的，單位之間應按照協議履行權利義務;勞動者在輸人單位發生工傷的，一般由輸入單位承擔工傷保險及補償責任。

5.勞動者雖然向單位提供勞動(務)，領取報酬，但雙方未形成身份上的從屬關系的，不是勞動關系;發生報酬等爭議的，應根據雙方法律關系性質(如加工、定作、承攬、運輸等)予以處理。

二、勞動關系認定的三大標準

勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義。這意味著勞動者可以因此享受到勞動法的保護。與一般的法律保護不同，勞動法實行的是傾斜保護，簡單來說，就是給勞動者更多權利和要求雇主承擔更多的義務。

其中，尤其突出的是國家在勞動法中以一只“看得見的手”出現，直接對勞動條件、勞動報酬、勞動時間等勞動標準作了明確的規定。例如，近日出臺的“上海市最低工資，每月不得低于690元，小時工每小時不得低于6元的規定。”這樣的規定，為勞動者的保護劃定了底線，雇主只能支付高于最低工資的報酬，而不能低于它，否則，國家將予以制裁。

三、勞動者不被認定為勞動關系中的勞動者，將得不到勞動法的保護。

現實中存在大量勞動者本身實際上屬于勞動法中定義的“勞動者”的范疇，但由于沒有簽訂勞動合同，而難以證明自己的身份，主張自己的權利，因此得不到勞動法的保護。

正是為了解決這一社會現狀，規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，勞動部出臺了《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)。《通知》不僅對勞動關系的認定作了明確的規定，還對事實勞動關系中的無固定期限問題、經濟補償金問題、建筑行業雇工保護及對勞動關系確認的爭議處理等九大方面作了充分的規定，應當引起廣大勞動者的重視，也應當引起廣大用人單位的足夠重視。

四、勞動關系的認定

一、實踐中有的單位沒有簽合同,而勞動合同法明確規定，只要存在實際用工，就認定勞動關系存在，所以認定勞動關系存在只是個認定標準和舉證的問題。

理論:認定勞動關系的基本標準應為用人單位與勞動者之間存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。輔助標準為:

1，用人單位向勞動者支付勞動報酬;

2，用人單位提供勞動條件;

3，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關系既有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種等價有償的關系。但這種平等性只是體現在勞動關系建立的過程中，雙方是否建立勞動關系以及勞動關系的條件、內容可在平等自愿、協商一致的基礎上確定。勞動關系建立后，勞動者與用人單位之間的平等關系即告結束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領導與被領導的關系。兼有人身關系和財產關系。

以上就是律霸網小編為大家整理的相關資料。勞動法律關系的一方必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則。而另一方則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬。如還有其他疑問，歡迎咨詢咨詢。