勞動關系的建立與書面勞動合同的訂立是相區分的，具體可出現以下情形：

(1)建立勞動關系的同時或一個月內訂立書面勞動合同;

(2)建立勞動關系后超出一個月訂立書面勞動合同;

(3)建立勞動關系一直未訂立書面勞動合同;

(4)先訂立書面勞動合同后用工。書面勞動合同作為記載用人單位與勞動者權利和義務的載體，嚴肅慎重，準確可靠，有據可查，便于當事人執行，也有利于主管部門和勞動行政管理機關監督檢查，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。

但實踐中，不少用人單位出于逃避法定義務、規避可能承擔的責任等目的或者自身招工管理不規范等原因，出現了大量實際用工卻不訂立書面勞動合同的情況。所謂事實勞動關系，就是指由于用人單位招用勞動者后不按規定訂立書面勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂的勞動合同到期，勞動者繼續在本單位工作卻沒有續訂，雙方實際上存續的勞動關系。在此期間，雙方實際上履行勞動法所規定的權利和義務，僅缺乏書面合同這一形式要件。事實勞動關系也是勞動關系建立的形式之一。

雖然《勞動合同法》規定勞動關系自用工之日建立，但未訂立書面勞動合同發生勞動爭議的情況下，用工之日不易確定，導致勞動者合法權益難以維護，影響到勞動關系的和諧穩定。為了使勞動者能夠順利的通過司法程序維護自己的合法權益，勞動和社會保障部于2005年發布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》。該通知明確規定了認定事實勞動關系的三個要件：第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;第二，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;第三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該規定進一步明確了在未簽訂書面勞動合同的情況，認定勞動關系可資參照的憑證：第一，工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;第二，用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;第三，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;第四，考勤記錄;第五，其他勞動者的證言等。上述一、三、四項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

動合同期滿未續訂出現的事實勞動關系

此種情形法律規定較為復雜，勞動部的文件、最高院司法解釋、地方立法對于合同期滿未續訂勞動合同，又未出具終止證明時的法律后果規定不一。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規定有固定期限的勞動合同期滿，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成的事實勞動關系，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。《北京市勞動合同規定》第45規定，勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為延續勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年;《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

在事實勞動關系中，員工可以得到哪些保障?

勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”因此，除有關勞動合同解除的條款不適用于事實勞動關系外，勞動法律法規中有關最低工資、最高工作時間、延長工作時間的規定、工資支付的規定、社會保險的規定都適用于事實勞動關系。用人單位不得以未簽訂勞動合同為由拖延支付工資、或者安排員工超出勞動法規定的加班加點的最長時限工作、或者不為員工繳納社會保險。

但是勞動法只是基準性的規范，不可能也沒必要將用人單位與勞動者之間的關系全部規定在法律里。因此沒有書面勞動合同的約定，勞動關系的一些基本要素仍然難以確定。例如，勞動法及相關法規規定了各地的最低工資標準，要求用人單位支付員工工資的時候不得低于該標準，卻沒有規定某一個用人單位應該向某一個勞動者支付多少薪水。

從我們工作的第一天開始，我們和公司簽訂相應的勞動合同之后，我們的勞動關系就成立了，但是因為工作的原因，有時候勞動關系中的身份是有所差異的，我們應該注意。了解更多的法律知識請上律霸網進行專業的咨詢。