首先，招聘主管要與各部門事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細一點，還要分析缺人的原因。究竟是因為企業發展而造成人員緊缺，還是因為人員流失而產生新的招聘需求。若是后者，還要分析原來這個崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時就可以有針對性地預防類似問題。

其次，招聘主管要與部門負責人溝通，明確崗位的職責要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應聘者溝通時，能夠很好地解答應聘者的各類問題。第二項本質上屬于工作分析工作，有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環節，他們認為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合適人才，而淡化了招聘過程中的“匹配”。

第三，謹慎承諾。隨意承諾是員工招聘過程中常見的問題，也是招聘主管“忽悠”應聘者的常用招數之一。但很難想象，存在“上當受騙”想法的員工能夠腳踏實地開展工作。

招聘錄用員工存在什么問題

(一)建立健全員工招聘、錄用管理規章制度

招聘員工、辦理入職手續從表面上看是事務性工作，但因這個階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內容、職位職責等，所以這個階段是以后人力資源管理工作開展的基礎，企業應建立起完善的操作流程、規章制度。那么，在出現勞動糾紛時，企業便可依據招聘、錄用員工時所適用的規章制度，對員工實施管理，應對勞動爭議。制定員工招聘、錄用規章制度，應包括以下幾個方面：一是招聘流程的程序性規定;二是實務操作中對具體事務處理的規定。這些規章制度在約束企業招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。

(二)知情權的使用及證據的保存

企業和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關系。若任何一方違反了誠實信用原則，向對方提供了虛假信息，就侵害了對方的知情權，由此可能會產生一系列法律后果。

1.企業的知情權。企業在招聘新員工時，若需了解員工的身體健康狀況、工作經歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應聘者有義務將真實情況告知給企業。如果應聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。

2.員工的知情權。企業在招聘員工時，應將企業所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者;在錄用員工時，企業應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求企業提供上述信息，對于不知情的信息，在發生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權利。

3.證據保存。知情權的行使必然會產生相應的權利與義務，且在實際操作中，責任劃分的難度比較大。為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議，防范相應的法律風險，企業應樹立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業應積極采取書面方式保存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者信息，并要求對方簽字確認;在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環節，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署。

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