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寧波
企業不出庭,勞動者的證據如何認定
【案情簡介】
2015年1月，職工褚某申請勞動仲裁，稱自己于2014年7月進入某服裝廠從事服裝加工工作，雙方未訂立書面勞動合同，服裝廠每月向其支付工資3500元，但未支付加班工資1500元。褚某要求服裝廠向其支付2014年8月至12月的雙倍工資差額25000元及加班工資9000元。
褚某提供了有自己名字的工作服、工作牌，自己制作的加班日記，銀行交易流水單等作為證據。服裝廠收到開庭通知書后，既未出庭，亦未提供答辯意見及證據。
庭審中，在被申請人缺席的情況下，對于申請人的陳述及提供的證據應該如何認定，成為本案的焦點問題。
最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第47條規定：“證據應當在法庭上出示，由當事人質證。沒有經過質證的證據，不能作為認定案件事實的依據。”但沒有對缺席審判制度下的證據認定的可操作性作出規定。
然而，第64條對證據的認定作出了原則性規定，即“審判人員應當依照法定程序，全面、客觀地審核證據，依據法律的規定，遵守法官職業道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷，并公開判斷的理由和結果”。
【法律解讀】
綜上，筆者認為，在單位缺席的情況下，仲裁員應在堅持中立原則的基礎上理性對證據的取舍和證明力進行自由判斷并形成確信，也就是對證據進行實質性的審查，以此認定案件事實并作出裁判。
本案中，褚某提供的工作服和工作牌上均有服裝廠的名稱，工作牌上蓋有服裝廠的印章，可以證明她與服裝廠存在勞動關系，故褚某要求雙倍工資應得到支持。對于褚某要求的加班費，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條的規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。褚某未提供服裝廠掌握加班事實存在的相關證據，故應當自己對加班事實負舉證責任，但褚某僅有自己的陳述和自己制作的工作日記，沒有證明效力，故褚某要求加班費的仲裁請求不應得到支持。
最終，仲裁庭裁決：服裝廠支付褚某雙倍工資差額17500元;駁回了她的其他仲裁請求。
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