[案情]吳某于1979年開始進入某運輸公司工作。1999年，吳某因公出差途中發生交通事故。2002年7月，吳某被勞動保障部門認定為工傷，其傷情亦被確定為工傷傷殘八級。2004年5月，公司與吳某簽訂了無固定期勞動合同。2011年12月1日，吳某以年齡較大，加之曾發生工傷，身體不能適應工作需要為由，出具申請要求與公司解除無固定期勞動合同。2011年12月15日，公司董事會決議同意吳某解除勞動合同的請求。2012年4月，吳某經仲裁程序后向法院提起訴訟，要求公司支付經濟補償金合計3萬元。運輸公司辯稱，吳某系主動申請辭職，且其申請辭職的理由并不符合《勞動合同法》第三十八條規定的應予支付經濟補償金的情形，故請求法院駁回原告吳某的訴訟請求。[評析]關于本案中的用人單位應否向勞動者支付經濟補償金，有兩種不同的意見。一種意見認為，吳某與運輸公司雖系協商解除的勞動合同，但該解除合同的意向并非用人單位提出，即用人單位并非勞動合同解除動議的提出者，而是由勞動者主動申請辭職，因此并不符合《勞動合同法》第四十六條第二款第（二）項規定的由用人單位向勞動者提出并與勞動者協商一致解除勞動合同應予支付經濟補償金的情形，同時，也不符合《勞動合同法》第三十八條規定的勞動者可以提出解除勞動合同的情形。在無法律法規可作為支持原告訴請依據時，吳某無權要求用人單位支付經濟補償金。另一種意見認為，用人單位應當向吳某支付經濟補償金。理由如下：首先，從《勞動法》以及《勞動合同法》所規定的經濟補償金支付制度本身的性質來說，應是更側重于對勞動者的保障和幫助。因此，從《勞動法》傾斜保護勞動者合法權益的目的和原則出發，在勞動者無過失，且有一定理由向用人單位提出解除勞動合同的情況下，雙方因此協商一致解除勞動合同的，用人單位應當支付給勞動者經濟補償金。其次，從對法律條文理解的角度來說，雖《勞動合同法》第三十六條以及第四十六條第二款第（二）項規定需由用人單位提出，并與勞動者協商一致解除勞動合同的情況下才符合由用人單位向勞動者支付經濟補償金的情形，但如僵化理解上述規定，要求必須是由用人單位提出解除動議，否則不予支付經濟補償金，則極難維護勞動者的合法權益。主要原因在于因用人單位與勞動者在勞資關系中地位懸殊，在用人單位處于絕對強勢地位的情況下，不能排除用人單位為達到由勞動者主動提出解除合同從而規避支付經濟補償金的目的，故意對勞動者設置障礙，為勞動者制造麻煩，迫使勞動者主動辭職，損害勞動者合法權益。因此，該規定對于維護勞動者合法權益并不盡合理。最后，從對法律規定的適用角度來說，雖無明確法律條文規定，在用人單位不存在《勞動合同法》第三十八條第（一）之（五）規定的勞動者可以解除勞動合同情形時，勞動者申請辭職可以要求用人單位支付經濟補償金，但該條第（六）項關于“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”的規定，作為《勞動合同法》的一個兜底條款，即為避免遺漏其他法律法規中的有關規定而預留的。本案中，吳某在達到一定年齡，基于工傷傷殘不能勝任工作的合理理由，且未有證據證實吳某系為謀求其他職位須與原單位解除勞動合同關系從而申請辭職的情況下，與用人單位協商一致解除勞動合同，勞動者自身不存在過失，不符合《勞動合同法》規定的用人單位應不予支付經濟補償金的情形，故應根據《勞動合同法》第三十八條第二款第（六）項兜底條款的規定，由用人單位向勞動者支付相應數額的經濟補償金。筆者同意第二種意見。（朱*媚，作者單位：江蘇省大豐市人民法院）