解除勞動(dòng)關(guān)系有哪些規(guī)定

這里所說(shuō)的“合法解除勞動(dòng)關(guān)系”，是指用人單位單方的行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39、40、41、44條的規(guī)定，用人單位單方解除，從內(nèi)容上劃分為三類：第一類是過(guò)錯(cuò)性解除合同;第二類是非過(guò)錯(cuò)性解除合同;第三類是經(jīng)濟(jì)性裁員。用人單位可根據(jù)勞動(dòng)者的不同情形來(lái)適用不同的類型進(jìn)行合法解除，做到適用法律正確，事實(shí)證據(jù)充分，而不激化矛盾。

(一)過(guò)錯(cuò)性解除合同

這種過(guò)錯(cuò)是指由于勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)，導(dǎo)致用人單位獲得了單方解除合同的權(quán)利，可以與勞動(dòng)者單方解除合同。根據(jù)的規(guī)定，勞動(dòng)者在五種情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

1、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;

這種情形在實(shí)踐中最容易出現(xiàn)問(wèn)題，由于對(duì)政策理解不準(zhǔn)確，好多企業(yè)負(fù)責(zé)人在對(duì)一些不服從工作安排的職工、長(zhǎng)期請(qǐng)假人員或者是曠工人員作出處理時(shí)，往往都會(huì)簡(jiǎn)單的采用嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律一種方式解除勞動(dòng)合同，所以很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

(1)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)規(guī)章制度。

有的企業(yè)覺(jué)得我不制訂勞動(dòng)紀(jì)律會(huì)承擔(dān)什么樣的法律后果嗎?這個(gè)法律上雖然沒(méi)有規(guī)定，但是勞動(dòng)法在賦予你權(quán)利的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)履行一定的義務(wù)。如果你不去履行勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)，你也會(huì)喪失某種權(quán)利。有這樣的一個(gè)企業(yè)，成立時(shí)間不太長(zhǎng)，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只顧經(jīng)濟(jì)效益，勞動(dòng)管理方面一片空白，有一名職工由于不服領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，就頂撞了領(lǐng)導(dǎo)幾句，后企業(yè)以他嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同。職工不服申請(qǐng)了，在仲裁庭上，仲裁員就問(wèn)企業(yè)代理人，“你們公司以什么理由解除他的勞動(dòng)合同?”，公司的代理人就說(shuō)了“他不服從領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，根據(jù)勞動(dòng)法就可解除合同”。仲裁員就說(shuō)“請(qǐng)出示一下你們公司的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度”，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的代理人傻眼了，企業(yè)根本就沒(méi)有制訂過(guò)相關(guān)的勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度。由于沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)章制度作為依據(jù)，企業(yè)敗訴了。

(2)企業(yè)一定要注意制訂規(guī)章制度時(shí)的合法性。

規(guī)章制度是一種雙方法律行為，制訂的程序在新《勞動(dòng)法》第4條中有明確規(guī)定。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，且用人單位應(yīng)當(dāng)將該規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或告知?jiǎng)趧?dòng)者。最高人民法院法釋[2001]14號(hào)司法解釋也有規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法第四條規(guī)定制訂規(guī)章制度，但必須經(jīng)過(guò)民主程序制訂，不違反法律法規(guī)規(guī)定，且向勞動(dòng)者公示的，才可作為法律依據(jù)。這里的民主程序是指職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)，他不是所有的職工都得同意才行，只要是半-數(shù)以上的職工代表通過(guò)就行。

(3)履行事先告知工會(huì)程序

根據(jù)《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)。企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動(dòng)權(quán)益而申請(qǐng)仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助。如果企業(yè)想以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除職工合同時(shí)，勞動(dòng)紀(jì)律合法有效，送達(dá)程序也合法，就是沒(méi)有履行告知工會(huì)這一告知義務(wù)，只要職工一方在仲裁庭上提出來(lái)，企業(yè)就會(huì)敗訴。

2、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的;

這種情形在實(shí)踐中比較難掌握“重大損害”的程度。在勞動(dòng)法律法規(guī)政策當(dāng)中，由于各行各業(yè)的情況復(fù)雜，無(wú)法對(duì)“重大損害”的程度及屆定作出統(tǒng)一規(guī)定，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況在勞動(dòng)規(guī)章制度中加以補(bǔ)充明確，什么樣的損失是“重大損害”。以便于在出現(xiàn)此類勞動(dòng)糾紛時(shí)，作為仲裁庭的定案依據(jù)。在我們的仲裁實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)遇到，就是有一名職工給企業(yè)造成了兩萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)以造成重大損害為由解除合同。職工不服認(rèn)為處罰過(guò)重申訴到仲裁委，這時(shí)候仲裁庭就比較為難，企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有對(duì)“重大損害”作出過(guò)規(guī)定，而國(guó)家也無(wú)統(tǒng)一規(guī)定。這種情況下，只能靠仲裁員或法官來(lái)行使自由裁量權(quán)了。他們認(rèn)為構(gòu)成重大就是重大損害，不構(gòu)成重大就不是重大損害。

3、被依法追究刑事責(zé)任的。

這種情形需要注意的有兩個(gè)問(wèn)題。一個(gè)是勞動(dòng)者被行政機(jī)關(guān)拘留、收容審查或逮捕等限制人身自由期間勞動(dòng)關(guān)系如何處理?一個(gè)是如何正確理解被依法追究刑事責(zé)任的范圍。

(1)、職工在被拘留或逮捕的，在被限制人身自由期間，用人單位可與其暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同。在停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，即停止發(fā)放工資，停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。如果職工證實(shí)被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間職工的損失，可由其依據(jù)《》要求有關(guān)部門賠償。

(2)、“被依法追究刑事責(zé)任”的范圍，勞動(dòng)部有明確規(guī)定，即被人民檢察院不予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的。有個(gè)職工被人民法院判決一年有期徒刑緩刑兩年執(zhí)行，他就認(rèn)為，我沒(méi)有進(jìn)監(jiān)獄不能算被追究刑事責(zé)任，企業(yè)不能解除合同。這種認(rèn)識(shí)顯然是錯(cuò)誤的。

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

這種情形是新《勞動(dòng)合同法》新增加的一項(xiàng)內(nèi)容，他解決了實(shí)際工作中常見(jiàn)的勞動(dòng)者在外兼職或建立雙重勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。但依據(jù)這一條與職工解除勞動(dòng)關(guān)系有兩種具體情形：一是勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響;二是勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

這種情形常見(jiàn)于用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系初期，如勞動(dòng)者以假學(xué)歷、假文憑被用人單位錄取并的。用人單位經(jīng)查證發(fā)現(xiàn)后，可依據(jù)這一條依法與該員工解除勞動(dòng)關(guān)系。

以上這五種是勞動(dòng)者在有過(guò)錯(cuò)的情況下，被用人單位單方解除合同的，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，在這五種情況下被解除合同的，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也不需要提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者，可以隨時(shí)提出解除。

(二)非過(guò)錯(cuò)性解除合同

是指由于勞動(dòng)者的某些原因，導(dǎo)致用人單位獲得單方解除權(quán)，但是勞動(dòng)者的這些原因，并不是個(gè)人的主觀過(guò)錯(cuò)，而是客觀原因?qū)е碌?，在這種情況下，勞動(dòng)法也賦予了用人單位解除權(quán)，只不過(guò)是在解除的方式上會(huì)與過(guò)錯(cuò)性解除有所差別。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，勞動(dòng)者在出現(xiàn)三種情形之一時(shí)，用人單位應(yīng)提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;

企業(yè)在適用這種情形解除勞動(dòng)合同時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)弄清醫(yī)療期的概念以及醫(yī)療期如何確定?

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期的確定是根據(jù)職工本人的實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，醫(yī)療期范圍從3個(gè)月到24個(gè)月。(1)實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月;5年以上的為6個(gè)月。(2)實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月;5年以上10年以下的為9個(gè)月;10年以上15年以下的為12個(gè)月;15年以上20年以下的為18個(gè)月;20年以上的為24個(gè)月。

醫(yī)療期為3個(gè)月的按6個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;6個(gè)月的按12個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;9個(gè)月的按15個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;12個(gè)月按18個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;18個(gè)月的按24個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;24個(gè)月的按30個(gè)月累計(jì)時(shí)間病休計(jì)算。

這里有一個(gè)特殊的情形要強(qiáng)調(diào)一下，對(duì)于某些身患重大疾病或者無(wú)法治愈的疾病(比如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工該如何確定醫(yī)療期?依據(jù)原勞動(dòng)部1995年《關(guān)于貫徹企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定的通知》的規(guī)定，對(duì)癌癥、精神病這種較難治愈的疾病，在24個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi)仍然無(wú)法痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)保障主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。

另外，企業(yè)在適用這種情形解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意同時(shí)具備兩個(gè)要件：一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在醫(yī)療期滿后不能從事原工作，二是不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的。

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

這種用人單位單方解除合同的情形中提到一個(gè)“勞動(dòng)者不能勝任工作”的問(wèn)題，這個(gè)在實(shí)踐中不太好操作。勞動(dòng)者不能勝任工作，是指勞動(dòng)者不能按用人單位的正常要求完成勞動(dòng)合同約定的生產(chǎn)或工作任務(wù)，或達(dá)不到同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。這里所講的“不能勝任工作”應(yīng)當(dāng)理解為受勞動(dòng)者本身的素質(zhì)所影響，如業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、體能等因素。

國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的情形沒(méi)有具體的規(guī)定，這就要求企業(yè)在內(nèi)部的規(guī)章制度中就工作崗位或職位的具體職責(zé)作出明確規(guī)定，作為招聘新員工的標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定員工能否勝任工作的依據(jù)。很多外資企業(yè)在自己的規(guī)章制度中規(guī)定，企業(yè)建立崗位或職位描述制度，也就是說(shuō)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)崗位進(jìn)行專業(yè)化的描述，以便在工作中作為認(rèn)定能否勝任工作的依據(jù)。在實(shí)踐中，一旦因解除勞動(dòng)合同引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，是由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的。因此，如果企業(yè)想以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除合同的話，就應(yīng)當(dāng)有較明確的依據(jù)，否則很容易敗訴的。

另外，還必須履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位這一程序，如仍然不能勝任工作才可以單方解除勞動(dòng)合同。

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

這種單方解除勞動(dòng)合同情形中的“訂立合同所依據(jù)的客觀情況”，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，比如企業(yè)搬遷、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。在這些客觀情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)可與職工先行協(xié)商變更合同內(nèi)容，如經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成協(xié)議的，企業(yè)就可以單方提出解除勞動(dòng)合同。

(三)經(jīng)濟(jì)性裁員

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員是指企業(yè)由于法定的情形，企業(yè)如果不與一批勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的話，很難改變企業(yè)目前的困難狀況，所以勞動(dòng)法也允許用人單位在這種情況下行使單方解除權(quán)。

1、經(jīng)濟(jì)性裁員的具體情形：

(1)依照規(guī)定進(jìn)行重整的;

(2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

2、經(jīng)濟(jì)性裁員的程序

用人單位需要裁減人員20人以上，或者裁減人員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。