法定節假日不給臨時工加倍工資是否違法

是違法的。

第一，“臨時工”的概念早已不復存在。臨時工是我國計劃經濟體制下，區別于固定工而言的一種用工形式。1995年1月1日《勞動法》施行后，全國全面實行用工合同制度。因此，相對于正式工而言的“臨時工”名稱已經不復存在。依據勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函、勞動部辦公廳對《關于臨時工的問題的請示》的復函(勞辦發[1996]238號)、勞動部辦公廳對《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函(勞辦發[1996]215號)等有關規章規定，實行勞動合同制后，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒絕與勞動者簽訂勞動合同。

第二，招用“臨時工”不簽書面勞動合同應當支付雙倍工資。依據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用工超過一個月不滿一年未與職工訂立書面勞動合同的，應當向職工每月支付雙倍工資，對所謂“臨時工”也應當如此對待。用工滿一年不與職工訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經簽訂了無固定期限勞動合同

第三，公司規定臨時工少發加班工資沒有法律效力。所謂“臨時工”已被勞動法否定了近20年，企業招工依據勞動法均為合同制職工。既然用人單位安排加班就應當分別支付150%、200%、300%的加班費。。

第四，營業店鋪法定節假日臨時用工可采用完成一定任務形式。《勞動合同法》第十二條規定：“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”所以營業店鋪需要臨時用工時，可以簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，所有待遇都可以按照“意思自治”的法律原則，約定在勞動合同里。

第五，營業店鋪法定節假日臨時用工還可采用非全日制用工形式。《勞動合同法》第六十八條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”第七十一條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”第七十二條第一款規定：“非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。”本條第二款規定：“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。”?因此，營業店鋪法定節假日或者其他需要臨時用工的，可采用非全日制用工形式。

第六，營業店鋪需要臨時用工，還可以聘用在校大學生、研究生作為促銷生力軍。因為他們不具備勞動主體資格，不適用勞動法律法規調整，無需繳納社會保險費，無需支付夜班費，無需繳納住房公積金，無論如何超時加班都不需要支付加班費。

總之，對于用人單位而言，如果臨時崗位上用工完全可以根據自身情況靈活掌握，依法可以選擇多種用工形式，無需使用什么不訂立勞動合同的所謂的“臨時工”。

以上內容就是相關的回答，現在在法律上已經沒有臨時工的概念了，所以只要在公司上班，就一定要簽勞動合同，簽了勞動合同的就必須尊重勞動法，在法定節假日上班就有三倍工資。如果您還有其他法律問題的可以咨詢律霸網相關律師。