劉某等17人原系某飼料公司正式職工。1996年12月,該公司被某私營企業租賃,租期20年,自1997年1月1日至2016年12月31日,租賃協議中有關職工安排的規定是:租賃方需優先安排飼料公司員工15-20名;甲方受聘人員應服從乙方內部工作調動、工作安排,使用不合格者,乙方有權將其辭退,并由甲方另行安置。劉某等17人作為業務骨干被該私營企業擇優錄用,勞動關系仍隸屬飼料公司。2002年10月,劉某等17人與飼料公司的勞動合同到期,飼料公司遂終止了他們的勞動合同,并以其屬于組織調動沒有失業為由不支付終止勞動合同經濟補償金。劉某等人便集體到勞動爭議仲裁部門咨詢,尋求法律幫助。

勞動爭議仲裁部門接訪后,在對該案件究竟應如何處理意見上產生了分歧:

1、飼料公司在租賃期內終止勞動合同是否妥當。一種觀點是可以終止勞動合同,依據是《勞動法》第二十三條“勞動合同期滿,勞動合同即行終止”的規定,既然劉某等人與飼料公司保持著勞動關系,那么當勞動合同期滿時,飼料公司完全可以終止申訴人的勞動合同;另一種觀點認為,飼料公司在劉某等人的勞動合同期內與某私營企業簽訂租賃協議,劉某等人的工作崗位由飼料公司變更到私營企業,實際上是對原勞動合同的變更,該租賃協議應視為原勞動合同的附件,根據“附件具有與勞動合同同等約束力”的規定,劉某等人與飼料公司所訂勞動合同期限應變更至2016年12月31日,因此飼料公司不應按原期限終止他們的勞動合同,否則是違約行為。

2、假如飼料公司可以終止勞動合同,那么飼料公司不支付經濟補償金的行為對嗎?一種觀點認為,可以不支付經濟補償金。因為該私營企業是整體租賃,自租賃后便改變了飼料公司的法人名稱,是一個依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的法人主體,劉某等人在其處工作多年,事實上已成為其員工,根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第21條“勞動者在勞動合同期限內,由于主管部門調動或轉移工作單位被解除勞動合同,未造成失業的,用人單位可以不支付經濟補償金”的規定,飼料公司的做法不違法;另一種觀點認為應支付經濟補償金。因為劉某等人在私營企業工作,但法律上的勞動關系仍在飼料公司,簽訂租賃協議時,他們的檔案并沒有移交給該私營企業,當終止勞動合同后飼料公司便把其檔案移送到當地勞動就業服務機構,劉某等人目前實際上處于“打工”狀態,一旦租賃協議期滿或該私營企業中途解聘,他們便失業如初。如果到時裁定該私營企業承擔經濟補償金的話,該私營企業也絕不會承擔劉某等人在飼料公司期間的經濟補償金。因此飼料公司應按規定承擔支付經濟補償金的義務。

律霸網筆者認為,劉某等人作為飼料公司的正式職工,在勞動合同期內崗位發生變更,被派往租賃方工作,應視為雙方變更原勞動合同,在租賃期未滿并且私營企業生產經營正常的情況下,飼料公司不應終止申訴人的勞動合同。