案情簡介

2010年4月24日，上海某外資企業向蔣某發放了錄取通知，聘用其任公司行政經理一職，要求其于5月24日至公司報到并辦理入職手續，勞動合同期限為3年，最初6個月為試用期。2010年6月初，公司要求與蔣某簽訂勞動合同，蔣某表示需要將合同文本帶回去仔細閱讀后再簽字，公司對此予以同意。

2010年11月9日，公司經考核認為蔣某在試用期內的表現不佳，其工作能力未達到公司對該崗位的要求，向蔣某提出協商解除勞動合同，蔣某表示同意。于是雙方簽訂了一份協商解除勞動關系協議，約定雙方之間期限為2010年5月24日至2013年5月23日的勞動合同解除，蔣某工作至11月9日，公司向其支付工資至11月30日并額外給予其3個月稅前工資作為補償，協議生效后雙方不存在任何勞動爭議。次日，公司將上述款項以現金方式一次性支付給了蔣某，蔣某辦理了離職手續。2010年12月初，蔣某申請仲裁，稱公司未與其簽訂過書面勞動合同，要求公司支付自2010年6月24日至2010年11月9日期間的雙倍工資。接到仲裁委的通知，公司方才發現蔣某一直未歸還勞動合同文本。

律師分析

一、公司在試用期內解除勞動合同是否必須要與蔣某協商一致?

根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期間內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同且不需要支付經濟補償金。因此，在試用期內，公司認為蔣某表現不佳、不符合公司崗位要求時，只要能有證據證明蔣某不符合該崗位的錄用條件，就可以單方解除勞動合同，同時無需因為解除合同而向蔣某支付經濟補償金。也就是說，在這種情況下，通過協商一致來解除勞動合同并不是唯一的途徑。

二、雙方簽訂的協商解除協議是否有效?

公司與蔣某在就解除勞動合同方面達成一致后簽訂的協議是雙方的真實意思表示，不存在重大誤解、顯示公平和欺詐、脅迫等可變更、可撤銷的情形，亦沒有違反《勞動合同法》等法律法規的強制性規定，所以，該協議合法有效，雙方應當遵循誠實信用原則、按照約定全面履行自己的義務。

三、公司是否需要支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資?

勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況。本案中，公司已經要求與蔣某簽訂勞動合同并將合同文本交付給了蔣某，是由于蔣某的原因導致雙方未能成功簽訂書面勞動合同，因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的法律風險不應當由公司承擔。但是，值得注意的是，公司在舉證方面具有較大的難度。

四、公司應當如何避免此類情況的發生?

一般情況下，公司在與員工簽訂勞動合同時，應當要求員工當面簽字并返還合同文本。

確實有必要將合同文本暫時存放在員工處的，公司應當要求員工對接受合同文本予以簽收，以避免在雙方發生勞動爭議時因無法舉證而承擔不利的法律后果。

仲裁舉證

仲裁審理過程中，公司提供了錄用通知、網上招工登記信息、協商解除勞動關系協議、協商解除勞動關系補償金的簽收單等證據;蔣某提供了退工單、工資單等。

裁判結果

仲裁委審理后認為，公司雖然沒有直接證據可以證明已將勞動合同文本交付給蔣某，但從公司提供的錄用通知、網上招工登記信息、協商解除勞動關系協議等證據都可以看出雙方對應當載明于勞動合同文本中的合同期限、試用期、薪資等條款都清楚明了且認識一致。此外，雙方在解除協議中明確了不存在任何勞動爭議，蔣某的簽字表明其已確認放棄了對公司其他勞動爭議的訴權。據此，公司無需支付蔣某2010年6月24日至2010年11月9日期間的雙倍工資。