勞動合同法明確規定，單位自用工之日起一個月內必須與員工簽訂書面勞動合同。因此，如果用工單位不簽書面勞動合同，勞動者應及時提出異議，必要時可向勞動監察部門投訴。同時注意，如果要向單位主張不簽勞動合同雙倍工資賠償必須及時在1年的訴訟實時效期內提起。勞動者在簽訂勞動合同后一定要向單位要求將簽字蓋章的勞動合同原件交給勞動者一份，實踐中有很多單位在勞動者簽字后就將勞動合同上收，不發給勞動者合同，很多勞動者沒有法律意識聽之任之，實際這種情況下勞動者會有很大風險，如果單位擅自修改勞動合同條款的話，勞動者是沒有任何辦法可以預防的。勞動者在拿到勞動合同原件時首先應做形式上的審核，如合同落款單位是否加蓋了有效印章或法定代表人簽字?合同文本有無加蓋騎縫章?如無有效印章或簽字，勞動者應及時提出異議并要求完善。3單位有無履行如實告知義務

5仔細閱讀條款，認真推敲1、查明必備條款1)了解用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。2)了解工作內容和工作地點，以防止日后用人單位不合理地調崗和變更工作地點。3)了解工作時間和休息休假，確保自己定額內及定額外的勞動均可獲得法定對價。4)了解勞動報酬及社會保險，防止日后在勞動報酬、休假工資、經濟補償金基數計算等方面，陷入舉證不利。5)了解勞動保護、勞動條件和職業危害防護，對已有或潛在人身危險及風險有足夠把握。6)了解法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。2、看清勞動紀律根據相關法律規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但何謂“嚴重違反用人單位的規章制度”，法律法規均未作出具體規定和細化，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。因此，不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定多多少少會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。很多勞動者對《勞動合同》以及相關附件的簽收較為程序化，只履行程序，不知曉內容之后，莫名其妙即背負上了“違紀”之名，極為被動。6試用期約定是否合法要看清實踐中，有部分用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。有部分用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，濫用自身強勢地位，隨意單方確定試用期期限的長短，或將試用期排除在勞動合同的期限內，殊不知自己的行為已經違反了《勞動合同法》關于試用期的規定。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位違反上述規定約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。7勞動報酬約定要看清