如何引導當事人選擇仲裁或監察缺乏制度化的措施及溝通機制

目前，我市大部分區縣仲裁和監察在接待當事人申訴或舉報的方式上，采取的是各自分別接待、立案的方式。很多時候，當事人申訴或舉報的事項在受案范圍上有交叉，或仲裁不宜受理或監察不宜受理。這種情況下，是否引導及如何引導當事人選擇仲裁或者監察，全市缺乏制度化的措施。雖然有些區縣在這種情況下對當事人進行了引導，但并沒有成為一項制度落實到日常接待工作中，且兩部門缺乏制度化的溝通機制。事實上，有些舉報和申訴如果不對當事人加以引導，仲裁或監察很難維護當事人的合法權益。比如，超過仲裁申訴時限的爭議，勞動法規定提請仲裁的期限為60日，監察的時限為兩年，而一些勞動者由于不諳法律，或者對企業仍存幻想，60天的期限稍縱即逝，特別是某些企業，常以超過仲裁時效為由規避法律，這種情況下，仲裁很難維護當事人的合法權益。

相關知識：

對受案范圍交叉的案件，缺乏統一的原則劃分。

目前，對受案范圍交叉的案件，全市沒有一個統一的劃分原則，各區縣仲裁和監察部門都是根據各自的認識和理解處理交叉問題。由于兩部門在認識上有時存在偏差，因此，難免產生分歧，有時還會發生推委、扯皮現象。

對于嚴重違法案件，仲裁的處理力度不夠。

有些用人單位在生產經營活動中，故意違反勞動法律、法規、規章，嚴重侵害了勞動者的合法權益，甚至引發職工的過激行為，給社會穩定帶來危害。比如，用人單位不繳納社會保險費、惡意拖欠職工工資的集體舉報案件，尤其是拖欠農民工工資，社會危害極大。在處理這類案件時，仲裁顯得力度不夠。其主要原因是，仲裁只能追究違法者的經濟責任，而不能對其進行行政處罰。

《勞動法》就違反勞動法的法律責任設有專章規定，另外，還有勞動部頒布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》等配套性的違反勞動法律責任的勞動規章。違反勞動法的法律責任形式主要有經濟責任(也稱民事責任)、行政責任和刑事責任。勞動仲裁處理的勞動爭議案件在司法上歸類為民事案件，因此，仲裁在處理勞動爭議案件時，企業和職工是平等主體，勞動仲裁只能追究違法者的經濟責任，達不到制裁違法者的目的。而實際上，勞動者在勞動關系中一般處于聽命服從狀態，在勞動爭議中又往往處于被動抗辯狀態，其弱勢特點尤為突出。加之勞動法及有關法律責任方面的配套規定，對于在勞動關系中處于明顯優勢地位的用人單位來說，本身力度也不夠。有關勞動法律專家指出，當違法成本低于違法者所要承擔的法律后果時，違法者肯定會選擇后者，某種意義上說是鼓勵了犯罪。簡單的損失賠償不足以有效制止違法行為的再次發生。因此，加大執法力度，對違反勞動法律的行為進行行政處罰，就成為勞動保障部門依法維護勞動者合法權益，依法懲處違法行為的重要手段。依據《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》的規定，行政處罰包括警告、通報批評、罰款、責令經濟補償、責令支付賠償、加收滯納金、責令停工、停產、停業整頓、吊銷許可證等。對同一違法案件的處理，行政處罰的力度要大于仲裁。例如，對企業不繳納社會保險費的違法行為，仲裁只能裁決按規定補繳，而監察除責令補繳外，還可以加收滯納金。又如，對用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資、加班費等的違法行為，仲裁只能裁決企業支付勞動報酬及相當于勞動報酬25%的經濟補償金，而監察除責令支付勞動報酬和經濟補償金外，還可以責令企業按相當于勞動報酬1至5倍支付賠償金。很顯然，在對違法行為的處理上，勞動行政部門的執法力度及社會效果要大于仲裁。

雙方爭議較大、事實不易查清及法律依據不足的案件行政風險較大。

有些案件雙方爭議較大，事實不易查清，且法律依據不足。以追索經濟補償金的爭議為例，這類案件在因履行勞動合同引發的爭議中最多，主要有三種表現形式：一是解除勞動合同時職工不知道有補償規定;二是補償金標準不到位;三是有些企業迫使員工提出解除勞動關系或故意找茬以嚴重違紀或嚴重失職為由解除勞動合同，有意回避補償。處理這類案件時往往首先要確認解除勞動合同是否合法，同時還要確認職工的工資收入情況、職工在企業的工作年限、違紀及失職的事實等。由于這類案件在很多時候關系到企業自身的管理行為是否正確，企業往往抵觸情緒較大，舉證及取證困難，給事實的認定帶來難度。特別是有些企業按勞動法第二十五條規定，以“嚴重違紀”或“嚴重失職”為由解除勞動合同，逃避支付經濟補償金的責任，但法律法規對何為“嚴重”并無規定，因此在處理時法律依據不足。如果由監察處理這類事實不清、法律依據不足的案件，行政風險較大。

勞動保障有關工作及政策宣傳不到位。

在大量的勞動爭議案件中，有一些爭議是能夠避免的，只是由于工作不到位或政策宣傳不到位。比如，繳費工資基數不實的問題，是長期困擾社會保險經辦機構的大問題。目前很多企業不是按照規定的繳費基數繳費，而是以低于規定的基數繳費，這一問題不僅影響到職工的切身利益，更主要的是給社會保險基金帶來巨大沖擊，給社會保險基金的支付造成壓力。因繳費工資基數不實引發爭議的一個主要原因是，用人單位在申報繳費基數時作假，即統計報表與實際情況不符。反映到我們的工作中就是在企業申報繳費基數時，審查核實的環節出現了漏洞，而這一問題，通過有關部門加強對繳費基數的審核是可以避免的。再比如，補充保險的問題，目前這類爭議也時有發生。原因是，職工并不清楚補充保險與基本保險的區別，不知道補充保險并不是職工的法定權利，而只是企業行為，發生爭議后盲目申訴和舉報。又如，有些職工對于什么是終止合同、什么是解除合同這些基本問題都搞不清，發生爭議后亂要經濟補償金。這些都說明我們的政策宣傳工作不到位。另外，對于用人單位拖欠、克扣勞動者工資的問題，雖然一再加大執法力度，但仍屢禁不止，對此，有關行政職能部門缺少對策、措施。據報載，一些外省市政府，對這一問題已采取了一些措施。如貴州省規定，承包單位承包工程后，要按工程合同總價的1%繳納工資保證金，并存入指定的銀行專戶，一旦發生拖欠、克扣民工工資，首先啟用工資保證金來兌現民工工資;深圳已在全國率先建立和完善了欠薪保障制度，對符合條件的企業欠薪予以墊付。此種做法我們是否可以借鑒。

社會保險爭議案件受理范圍的劃分不盡合理。

社會保險爭議是受案范圍有交叉的案件類型中矛盾最突出的。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條理》、《勞動監察規定》及《社會保險稽核辦法》等的規定，勞動仲裁機構、勞動監察機構、社會保險經辦機構都應當受理企業和職工因社會保險問題引發的爭議，其中，勞動仲裁機構是依當事人的申請受理，勞動監察機構和社會保險經辦機構除應受理當事人的舉報外，還應對參保情況和繳費情況主動監察和稽核。我局有關社會保險爭議受理范圍劃分問題的《會議紀要》中，對社會保險爭議及舉報案件的受理做了內部分工，雖然暫時解決了社會保險爭議受案范圍交叉的矛盾，但深層次的問題依然存在。《會議紀要》對社會保險經辦機構是否受理職工舉報的問題沒有明確。而《社會保險稽核辦法》第八條、第九條對社會保險經辦機構應當受理舉報并進行稽核作了明確規定。目前，我市社會保險爭議和違法案件由仲裁和監察兩個部門受理，由此產生了以下問題：

1、繳費工資基數核定困難。因繳費工資基數不實引發的爭議中，以養老保險繳費工資基數不實的爭議案件最為突出。仲裁在受理這類案件時遇到的最大問題是繳費基數的核定問題。按照《社會保險稽核辦法》及有關文件的規定，繳費工資基數應由社會保險經辦機構核定，因此，目前仲裁在受理這類案件時，要先向社會保險經辦機構發出繳費基數核定函，經社會保險經辦機構核定后才能做出裁決。實際上，社會保險經辦機構在核定繳費基數后，有權直接要求企業或職工補繳社會保險費。目前的做法，不僅使簡單案件復雜化，增加了仲裁的工作量，同時拖延了結案時間，增加了成本。另外，某些繳費基數不實的爭議，歷史背景復雜，問題十分專業，仲裁很難決斷。

2、執行難。勞動仲裁機構對裁決結果無強制執行的權力，裁決結果的履行要依靠法院執行。由于因繳費工資基數不實引發的爭議，其仲裁處理結果往往是裁決由企業或職工向社保經辦機構補繳保險費，而社保經辦機構在仲裁活動中又不是當事人，因此，當企業或職工不履行裁決時，人民法院無法強制執行，難以保障職工的合法權益。根據《社會保險稽核辦法》第十一條的規定，對少報、瞞報繳費基數的，社會保險機構應當責令其改正;拒不改正的，社會保險經辦機構應當報請勞動保障行政部門依法處罰。如果繳費單位仍拒不繳納的，勞動保障行政部門可以依據《社會保險費征繳暫行條例》第二十六條的規定，申請人民法院依法強制征繳。因此，如果由社保經辦機構或監察直接受理此類案件，可以避免執行難的問題。

3、對社會保險基金不利。在處理繳費工資基數不實的爭議時，如果職工對繳費工資基數(包括98年以后的)曾經簽字認可，現又發現不對，仲裁一般按超過仲裁時效駁回。如果職工要求補繳的是98年以后的繳費基數，這樣的處理結果往往使社會保險基金受到損失。