王某為某集裝箱公司的長途運輸汽車駕駛員，公司以出具“行車單”方式安排王某的工作，并根據其運輸量及運輸里程計發其工資待遇。

為期２年的合同期滿后，公司不再與王續訂合同，雙方于是辦理終止合同的相關手續。辦理過程中，王某出示了自己保存的二年來行車時間記錄，上面有每天工作時間的記載，并有超過八小時后的超時工作的時間記錄，要求公司按勞動法的規定支付其二年中超過規定時間的加班工資。公司認為王某的工作時間不能以每天八小時計算，而且其工資也已按運輸量及運輸里程計發，不存在加班的情況，王某在工作中已經每月結算領取了所有的工資，對王某的要求不予同意。雙方于是發生爭議。

他們爭議焦點是：王某應按何種工時制度領取工資。

《勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”，１９９５年出臺的《國務院關于職工工作時間的規定》，將勞動者工作時間修正為“每日工作８小時、每周工作４０小時”本市則從１９９５年５月１日起在所有國家機關、社會團體、企業、事業單位以及其他組織實行“每日工作８小時、每周工作４０小時的標準工時制度”。

那么，沒有條件實行標準工時制度的企業或工作崗位怎么辦？《勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行三十六條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法”。根據該條規定，企業因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作８小時、每周工作４０小時標準工時制度的，按照《勞動法》的規定，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。其他工作和休息辦法具體有“不定時工作制”和“綜合計算工時工作制”兩種。“不定時工作制”就是不以標準工時制度確定的工作制度，企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。“綜合計算工時工作制”是分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但規定的條件是“其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同”。根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

《上海市企業工資支付暫行辦法》規定：“實行不定時工時制度的勞動者，不執行本條第一款規定”，該條第一款規定為“（一）企業依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的１５０％支付勞動者工資，或者安排勞動者補休”，即：實行不定時工時制度的勞動者，不執行基于標準工作時間的延長工時的加班工資制度。

因此，如果公司對駕駛員崗位的工作時間確定為“不定時工時制度”并經有關部門審批同意，即使王某保存的二年來超過八小時的超時工作時間記錄屬實，其也不能要求公司支付其二年工作期間超過標準工作時間的加班工資。