如何防范勞動合同風險 一、對應聘人員審查時的風險防范 典型案例： 劉某是A軟件公司的軟件開發工程師，與公司簽訂了期限2年的勞動合同。勞動合同期間A公司出資送劉某到國外進行技術培訓，并與劉某簽訂了3年的服務期和競業限制條款。培訓結束后第一年，劉某向A公司提出解除...

提要：所謂“三期”，是指女職工的孕期、產期以及哺乳期。考慮到女職工在“三期”期間的特殊身體狀況，我國立法上對女職工的勞動保護做出了特殊保護性規定。那么，“三期”期間女職工勞動權利受到侵害應當如何依法維權? 類型一： 因無法辭退孕婦竟調其當清潔工 【案例回放】原本...

《勞動合同法》第46條規定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。而在實際中，如果用人單位和勞動者解除勞動合同是采取口頭約定的方式，導致勞動合同并未真正解除，勞動者...

一、用人單位開除員工的法律依據 開除，其實質是單位單方解除了與員工之間的勞動關系，其性質屬于一種單方的解除權利，如果拋開特殊的法規不計，則此種權利的最基本的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定。這種權利的性質本身是一種形成權，可依單方的意思表示而產生相應的法律效...

第一、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，并已...

1、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。 最高人民法院關于審理案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，并已經向勞動者...

一、用人單位未及時足額支付勞動報酬的 錢某于2012年3月應聘至某公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。自2014年3月份以來，該公司經營欠佳，工資發放開始不正常，欠薪情況時有發生。去年11月，她向負責人表示不想干了，負責人表示同意，但要求錢某寫一份辭職報告，...

1、職工患病，單位誘使辭職被判補償 案情簡介：吳女士原是唐山市某單位清潔工，她于2012年2月1日與單位簽訂了一份為期1年的勞動合同，此后未再續簽。2013年3月，吳女士因身體不適經醫院診斷為高血壓、心臟病，醫生建議其從事輕體力勞動。由于單位無法為其調換工作崗位...

案情： 遠在四川老家的父親突然被查出身患癌癥，歸心似箭的王女士向公司請假三天，但遭到領導拒絕，理由是公司已經安排好王女士等三人在北京陪同一位公司的大客戶。無奈之下，又氣又急的王女士未經批準，便買飛機票回了老家。誰知李女士返回后，公司以曠工為由將其辭退，雙方發生勞...