現將《關于完善津貼分配的若干原則意見》印發給你們，請按照執行。

　　關于完善津貼分配的若干原則意見

　　為進一步貫徹落實國發〔1993〕79號、國辦發〔1993〕85號文件規定，從實際出發，搞好文化部在京直屬事業單位工資分配關系，制定本意見。

　　一、津貼分配的基本原則

　　（一）津貼是工資構成中活的部分，要貫徹按勞分配的原則，克服平均主義，引入競爭機制，發揮激勵作用。

　　（二）根據脫鉤、分類、放權、搞活的要求，各單位要在思想觀念和具體作法上，真正與國家機關的工資制度徹底脫鉤，從行業差別和自身類型的實際出發，依據國家工資政策和本原則意見，理順內部工資分配關系。

　　（三）津貼分配要體現工資的導向作用，有利于工作人員集中精力完成本職工作任務，有利于人才資源的開發利用，符合各類專業人員的成長規律，切實實現人員與工資的總量平衡和結構優化。

　　（四）制定津貼分配方案要堅持群眾路線，增加透明度，充分聽取各方面意見，認真論證，合理采納，不斷完善，使之符合群眾的根本利益和要求。

　　（五）文化部對津貼發放實行宏觀管理，進行總額控制并提出原則意見，基層單位制定具體的考核發放辦法，并負責組織實施。

　　各單位要處理好統分結合的關系，處理好統一性和靈活性的關系，處理好規范管理和多樣化分類管理的關系。

　　二、廢止原有的獎金分配制度，取消國家規定以外的補貼，統一納入津貼考核發放

　　（一）按國家規定核算的津貼為：全額撥款單位按照工資構成中的30％核定津貼數額，差額撥款單位按照工資構成中的40％核定津貼數額。其它可用于分配的項目一并進入津貼發放，廢止原有的獎金分配制度，取消國家規定以外的補貼。

　　（二）新工資制度建立后，津貼不能平均發放，也不能將每人的津貼數額按工資測算后如數發至個人。只能由單位根據工作需要，責任大小，統一測算出各級各類人員的津貼標準，按完成工作的質量、數量，進行考核計發。

　　三、津貼總額的構成

　　各單位工資（含固定部分、津貼部分、國家規定的補貼及其它工資部分）支出應控制在工資總額計劃之內。津貼總額的列項包括以下幾個部分：

　　（一）在國家核撥工資中，職務工資以外的部分；

　　（二）全額撥款單位經費包干結余按規定可用于津貼的部分；

　　（三）通過創收取得的可用于津貼的部分；

　　（四）其它可用于津貼分配的工資項目。

　　四、規范津貼項目，加大津貼分配力度

　　（一）單位設置津貼項目，應以本行業“工資改革實施辦法”中規定的津貼名稱為準。如確需在其它崗位設立津貼項目時，應能切實體現主要工作任務及其特點。原則上一項工作或一個崗位只設立一種津貼，如行政人員設立“崗位目標管理津貼”，科研單位專業人員設立“科研課題津貼”，圖書館專業人員設立“文獻情報開發利用津貼”，技術工人設立“崗位津貼”。

　　（二）院團藝術表演專業設立表演檔次津貼和演出場次津貼。在排練期間，表演檔次津貼可根據劇（節）目的規模大小、排練周期長短、演員所擔任的角色，拉開檔次發放。演出期間，表演檔次津貼與演出場次津貼可合并使用，按舞臺上所擔任的角色，設立檔次，按演出場次計發津貼。

　　院團設立的創作、戲劇導演、舞蹈編導、舞美制做操作等專業的津貼均應劃分前期（演出前）和后期（演出期間）兩部分，合理計發。

　　（三）院校要結合實際，將國家津貼和校內津貼合并使用，統一分配，切塊包干。校屬各部門提留的可供分配的計劃外資金原則上與國家津貼、校內津貼并用，分開測算，統一考核發放。發放的標準由各單位自行確定。

　　（四）規范津貼項目后，各單位自行設置的出勤津貼、坐班津貼等均作為本崗位津貼的考核內容之一，利用該項崗位津貼的總數額進行考核計發。

　　（五）各單位可從創收中提取院（校、團、館）長獎勵津貼，用于獎勵突出貢獻的人員。

　　（六）有條件的單位可對所屬部門進行定員、定崗、定任務，實行津貼總額包干，增人不增錢，減人不減錢。

　　五、規范各級各類人員的津貼比例關系，合理拉開差距

　　（一）實施津貼分配辦法必須堅持按勞分配的原則，并以工作滿負荷考核為基礎，對于工作不飽和或完不成工作任務或在工作中有較大失誤的，要相應扣減直至停發津貼。既要克服平均主義，避免腦體倒掛，又要妥善處理好各類人員之間的津貼比例關系，處理好最高津貼標準和最低津貼標準的比例關系。

　　最低津貼即為本單位最低職務（技術等級）者，在工作飽和并無違紀條件下的標準津貼；最高津貼即為最高職務（技術等級）者，在工作飽和并無違紀條件下的標準津貼。

　　除特殊情況外，一般人員執行以下津貼比例：

　　1.專業人員最低津貼標準與最高津貼標準的比例為1∶2.4—4.4；

　　2.行政人員最低津貼標準與最高津貼標準的比例為1∶2.3—3.8；

　　3.工人津貼最低標準與最高標準比例為1∶1.2—2.4；

　　（二）職務相對應的行政人員與專業人員及工人津貼比例應大體平衡。對在苦、臟、累、險崗位上工作的人員，津貼標準可比其它崗位同類人員適當高一些。

　　（三）根據有關規定，全國人大代表和政協委員的津貼要實發到位，其在單位的工作量低于考核標準的，按100％實發，高于考核標準的，按實際工作量計發。

　　六、設立領導職務津貼

　　（一）領導職務津貼適用于既擔任行政領導職務又受聘于本單位主專業系列的專業職務并承擔具體業務工作的雙肩干部。為保證上述人員正常履行行政領導職責，各單位應根據具體情況，適當限制其業務工作量，超出業務工作量并領取相應津貼的，超出部分應按津貼數額扣除領導職務津貼。離開領導職務后，即停發領導職務津貼。單位負責人在本單位內兼職其它工作或臨時性任務的，應按以上原則辦理。

　　（二）領導職務津貼不適用于從事業務管理的雙肩干部及人事、財務等管理部門中兼任專業職務的人員。

　　（三）管理人員擔任領導職務的，不另發領導職務津貼，通過崗位目標管理津貼來體現。雙肩干部的津貼水平要與擔任同級領導職務的行政管理人員的津貼水平保持協調關系。

　　七、堅持考核發放津貼的原則

　　（一）津貼的發放，要在考核的基礎上按照工作的數量和質量，貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則。切實有效的考核是津貼分配工作的中心環節，建立本單位各個崗位的工作規范，量化考核指標是考核工作的基礎和依據，要從不同崗位的工作條件、勞動強度和操作難易程度確定。

　　（二）各單位要根據行業和崗位特點，選擇能夠較為準確反映各類人員勞動量的指標，進行津貼額的測算，采用系數分配法、絕對值分配法、綜合分配法等分配形式，完善專業人員和工人的津貼考核發放辦法。

　　行政管理人員設立崗位目標管理津貼，可分為崗位責任和目標管理兩部分。崗位責任根據所在崗位擔任的職務確定（參見附表），目標管理根據所擔任工作的繁簡程度和數量、質量的要求確定。為規范目標管理的項目，可將行政崗位工作分解，劃分不同的崗位類別，每個崗位類別設立一個目標管理的津貼標準。行政人員負責幾個崗位類別的工作，就考核計發幾個崗位類別目標管理的津貼；崗位工作變動時，津貼也隨之相應變動。實行動態管理。

　　八、調控創收工作，平衡部門間津貼

　　各單位應遵循國家、集體、個人三者利益兼顧的原則，合理制定創收提成比例，明確可用于津貼的部分。要將所屬部門的創收工作，作為單位工作的組成部分，從財務收支上進行調控和規范，避免國有資產的流失。在調控的基礎上，適當從創收部門提取津貼比例，向非創收部門補貼，以平衡部門間不合理的收入差距。各單位要統管創收工作，集中地、規范地、合理地進行分配，不能出現各自為政的混亂局面和誰創收誰使用的不合理現象。

　　九、規范津貼的審批程序

　　津貼是工資的組成部分，是人事管理的重要內容。因此，單位所屬各部門發放津貼，應先行分項造冊，交人事部門審核，報領導批準后，統一由財務部門付款。如發現不符合規定或本部門分配矛盾突出，尚未得到解決的，可拒絕審批付款。

　　十、有關領導干部的附加津貼

　　根據有關文件，院團負責人任職期間在崗的，另加崗位津貼，黨政正職月平均300元，黨政副職月平均200元。經年度考核，合格以上者，每年底一次性發給，不合格者，不得享受。中層負責人的崗位津貼標準，由各院團自行確定。所需經費均由院團自籌。享受此項崗位津貼后，按規定享受其它的津貼項目照常執行。不擔任職務或離崗后，即不再享受附加津貼。

　　其它局級事業單位可參照院團的做法，自籌經費，發放領導干部的附加津貼，發放形式自行確定。

　　十一、建立津貼儲備金

　　由于各單位創收情況不夠穩定，因此，要建立以豐補欠的機制。各單位在使用創收收入時應留有余地，全額撥款單位和差額撥款單位在保證職工達到國家規定的比例津貼數額后，要提取單位年度基本工資額的10％，留作工資津貼儲備金。當儲備金滾存至占單位年度基本工資額50％以上時，可不再從創收中提留。

　　建立津貼制度是事業單位新工資政策的特點，也是本次工資制度改革的難點。制定以上各項原則意見，旨在建立統而不死，放而不亂的津貼管理機制，使我部在京直屬事業單位的津貼分配工作日趨完善。各單位要加強宣傳教育，提高工作人員對新工資制度的認識，集思廣益，不斷探討，努力實踐，科學地確定津貼項目、津貼檔次，合理地進行內部分配，建立符合社會主義市場經濟的工資制度。