解析關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題

《大唐集團通訊》2007年第1期
2006年8月14日最高人民法院發布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱解釋二）,針對目前社會各界普遍關注的欠薪糾紛等一系列勞動爭議熱點問題所作的補充解釋。最高院曾于2001年發布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱解釋一），而今年發布的解釋二是在解釋一基礎上，進一步保護了勞動者的權益，從而對用人單位有了更多的約束，需予以足夠的重視。
解釋二有一些值得關注的重要舉措，主要有：
1、進一步明確界定勞動爭議發生之日，加重了用人單位舉證責任，賦予勞動者勞動爭議發生日主張權；
《勞動法》規定當事人申請勞動仲裁期間為勞動爭議發生之日起60日內。實踐中很多勞動者不清楚這一規定，用人單位經常以勞動者提出仲裁的時間距勞動爭議發生之日超過60日為由，要求仲裁機構駁回仲裁申請。由于原來缺乏確定勞動爭議發生之日的必要規定，不能充分保護勞動者的權益。解釋二對于較為典型的幾種勞動爭議的發生之日起算問題進行了明確的界定：（1）在勞動關系存續期間，因工資支付發生爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日，如單位不能證明，則勞動者主張權利的時間為爭議發生之日，實際上是使勞動爭議發生日的時效起算由勞動者自己主張；（2）解除或終止勞動關系的爭議發生之日，其舉證責任也由用人單位承擔，用人單位須以書面通知形式通知并送達勞動者解除或終止勞動關系，如勞動者沒有收到書面通知，則勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日；（3）勞動關系解除或終止后，有關工資、經濟補償金、福利待遇的支付爭議發生日，原則上確定為解除或終止勞動關系之日，但如勞動者能證明用人單位承諾在勞動關系解除或終止后的具體日期支付的，則承諾支付之日為勞動爭議發生之日。
對勞動爭議發生之quot;加以明確，客觀上延長了勞動者維權的時效期間。同時，前面兩種情況都要求用人單位承擔舉證責任，各用人單位需對其予以足夠的重視，在日常的各項人力資源事務處理過程中，注意處理程序的規范性，正確、恰當使用各種書面通知。
2、規定了用人單位持續拖欠工資不得以超過60日申請仲裁期間抗辯拒付；
在實踐中，一部分企業長期拖欠工資，試圖借60日申請仲裁期間消滅債權，導致勞資矛盾激化。解釋二明確規定，只要雙方的勞動關系存續，勞動者隨時可以主張權利。如果用人單位以拖欠工資超過60天勞動者未申請仲裁為由進行抗辯，則必須證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知。這也從側面強化quot;書面通知的證據力。
3、規定了勞動者持用人單位的工資欠條，可直接向人民法院提起民事訴訟，無需經過勞動爭議仲裁程序；
這是針對社會上屢見不鮮的欠薪糾紛作出的較為特殊的規定，因為按照原來相關法律規定，欠薪糾紛應屬勞動爭議的范疇，應按照勞動爭議案件對待，需嚴格依照60日的仲裁時效，先申請勞動爭議仲裁，即走勞動仲裁：一審、二審法律程序。而解釋二實際上是將此類欠薪糾紛從勞動爭議中分離出來，視為普通民事糾紛，這對保護勞動者的利益是一個不凡的舉措，減少了法律程序，同時普通訴訟時效是兩年，延長了勞動者維權時限。
4、規定了勞動爭議調解委員會調解達成的協議可以作為法院審理的根據；
勞動爭議調解委員會是用人單位內部處理勞動爭議的組織，此前對內部調解協議的效力并無明確的規定，如今則不同了。處理不當容易導致不利情形，各用人單位在以后的工作中要對勞動爭議的內部調解事宜予以足夠的重視，要更加慎重；
5、明確規定申請仲裁期間即勞動仲裁時效可以中止、中斷，60天時效不是絕對的期限；
6、明確規定返還合同定金、保證金、抵押金、抵押物爭議，辦理人事檔案、社會保險關系爭議均屬勞動爭議；
這主要是針對一些用人單位強迫勞動者交保證金，解除合同時不退還檔案等現象而規定的。現有相關法律法規早已對此有了相關的禁止性規定，但在實踐中，一些用人單位不依法辦事。該規定為此類事件的解決提供了法律保障。
7、明確了不屬于勞動爭議的案件范圍；
明確了不屬勞動爭議范圍的6種情況。（勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。）這意味著上述情況不按照勞動爭議處理程序處理，應分別按照行政爭議或民事爭議處理。
8、賦予了勞動者在用人單位內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致時的適用選擇權，勞動者可以請求優先適用合同約定；
這一規定提高了集體勞動合同和勞動合同的效力。因此用人單位需注意集體合同及勞動合同與內部規章制度的一致性問題，及時修訂和完善。
9、明確規定勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；
爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。這是首次將勞務派遣接受單位列入了勞動糾紛的被告。勞動派遣是指由派遣機構與派遣人員訂立勞動合同，派遣機構再與用人單位簽署勞務派遣協議，由派遣人員向接受單位給付勞務的一種用工形式。目前很多用人單位為了避免因發生勞動爭議給自己帶來麻煩也選擇勞務派遣方式解決本單位的用工問題。明確把接受單位列為當事人，是對派遣勞務人員權益的保護，同時也對接受單位進行了約束。
（集團法律事務部）

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