勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第26條規定：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種;根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除;法定解除是指出現國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止;約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下.互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。

解除勞動合同補償的方式

解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環節，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。

(1)非過失性辭退的經濟補償。 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。 患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t療補助費的50%;患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。或勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均月平均工資的標準支付。

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

(2)經濟性裁員的經濟補償。 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

(3)用人單位逾期給付經濟補償金的責任。 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

解除勞動合同用人單位的處理辦法

一、企業解除職工的勞動合同，根據有關法律法規必須按標準支付一定經濟補償金，會計制度上沒有很明確的規定，可以按以下方法處理：

如果支付的金額不大，可以計入“管理費用——工資”中列支。

借：管理費用——工資 貸：現金

2、如果人員較多，支付的經濟補償金對當前損益影響較大，則按會計核算的配比原則，先計入長期待攤費用，在企業以后年度分期攤銷。

(1)支付時：

借：長期待攤費用--補償金

貸：現金

(2)攤銷時：

借：管理費用

貸：長期待攤費用--補償金

二、企業支付給職工的一次性經濟補償金可以在所得稅稅前扣除 根據《關于企業支付給職工的一次性補償金在企業所得稅稅前扣除問題的批復》(國稅函〔2001〕918號)規定：“企業對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內部退養支付的一次性生活補貼，以及企業支付給解除勞動合同職工的一次性補償支出(包括買斷工齡支出)等，屬于《企業所得稅稅前扣除辦法》(國稅發〔2000〕84號)第二條規定的‘與取得應納稅收入有關的所有必要和正常的支出’，原則上可以在企業所得稅稅前扣除。各種補償性支出數額較大，一次性攤銷對當年企業所得稅收入影響較大的，可以在以后年度均勻攤銷。

單方解除勞動合同如何賠償案例

案情：

滕*遠1979年參加工作，1989年調入徐州某工程開發公司(以下簡稱原工程公司)工作，1995年6月28日雙方簽訂了無固定期限的《勞動合同書》。1999年3月，該公司的海外部等部門從工程公司分出，獨立成立了徐州*達國際工程服務公司(以下簡稱四達*司)，滕*遠被安排至四達*司工作。2001年11月20日，原工程公司以"該同志在職期間因違犯勞動法有關規定"為由作出了《關于對滕*遠除名的決定》，后又于同年12月27日將除名決定改為《關于解除滕*遠同志勞動合同的決定》，并持該決定前往徐州勞動服務*司、徐州市勞動保障代理服務中心等處為其交納了2001年11月以前的基本養老保險金，同時為其辦理了徐州市失業人員失業保險金申領表、就業登記證等手續。

滕*遠對此決定不服，遂向徐州市勞動爭議仲裁委員會提起申訴。徐州市勞動爭議仲裁委員會經缺席審理于2002年12月24日作出仲裁裁決書，認為原告單方面解除被告的勞動合同違法，被告要求該單位補發工資、補繳養老保險及支付解除勞動合同經濟補償金于法有據，遂裁決原告補發被告工資、生活補助費、支付給被告解除勞動合同的經濟補償金等。

原工程公司不服該仲裁裁決，遂向徐州市泉山區法院起訴,請求法院駁回被告騰振遠的各項請求并判令其負擔仲裁費和訴訟費。

審判：

泉山區法院經審理認為：原告單方面解除了騰振遠的勞動合同，且已為被告辦理了有關失業手續，現被告亦不要求恢復其與原告的勞動關系，故原告應按有關規定支付被告解除勞動合同的經濟補償金及補發解除勞動合同前的各項費用。原告的訴請無依據，不予支持。遂判決：一、維持該工程公司《關于解除騰振遠同志勞動合同的決定》;二、原告補發被告2001年6月工資計人民幣800元并加發相當于工資25%的經濟補償金200元;三、原告補發被告2001年7月至2001年12月的生活補助費819元;四、原告支付被告解除勞動合同的經濟補償金17940元，并加發應付經濟補償金25%的賠償費用4485元;五、原告為被告補繳2001年12月的養老保險金計172元;六、原告賠償被告其他損失520元。以上款項合計人民幣25036元。

該工程公司不服上述民事判決，向徐州市中級法院提起上訴稱：被上訴人與四達*司已建立勞動關系，與上訴人的勞動關系已不存在，因而上訴人不欠其工資，也無義務為其交納養老金更不負有給付經濟補償等責任。勞動仲裁委員會所作的仲裁決定錯誤，原審判決讓上訴人承擔的各項費用沒有依據，請求依法改判或發回重審。徐州市中級法院經開庭審理后，于2003年11月26日判決駁回該公司的上訴，維持原判。

評析：

本案上訴人稱被上訴人騰振遠與四達*司已建立勞動關系，與上訴人的勞動關系已不存在的事實不能成立。因為雙方在1995年6月簽訂了無固定期限的《勞動合同書》，是雙方真實意思的表示，合法有效。至1999年3月騰振遠調到四達*司工作后雙方也未解除該合同，且上訴人還為被上訴人交納基本養老金，辦理失業登記手續，該事實足以認定上訴人與被上訴人之間存在勞動關系。原審判決認定事實正確。

根據《中華人民共和國勞動法》、勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見、勞部發(1994)481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等相關的法律法規規定，用人單位不得無故拖欠勞動者的工資，如拖欠，除在規定時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。如單方解除勞動合同，用人單位應按勞動者的工作年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。如未按規定給予勞動者經濟補償的，還應按該經濟補償金數額給予一定的賠償費用。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動者標準工資發給相應的生活補助費。據此一審判決判令上訴人支付的各項費用符合法律規定。

此外，勞動仲裁委員會的仲裁是人民法院受理勞動爭議案件的前提，但案件審理中只對爭議的事實進行審查，而無須對仲裁是否正確予以確認，對此，江蘇省高級人民法院《審理勞動爭議案件座談會紀要》作了明確規定。因此本案對上訴人認為徐州市勞動仲裁委員會所作出的仲裁是錯誤的主張不予審理，而只對雙方爭議的事實進行審查并作出裁判。