「案例」
湯某是一家外商投資企業的職工。1998年5月滿20歲后結婚,不久懷孕,1999年8月,湯某臨近產期,向單位請產假90天,單位卻只批準了56天,并且表示在產假期間,工資將按基本工資標準的60%發放。湯某找領導反映情況,領導解釋說,《勞動保險條例》規定的產假就是56天,企業完全是依法辦事。湯某知道自己的一個女友生育時休了90天產假,并且全額領到了工資,于是向有關機構咨詢,希望了解單位的做法是否合法,法定產假到底是多少天,產假期間是否減發工資。
「評析」
湯某所在企業的做法是錯誤的,法定產假應該是90天,產假期間不能減發基本工資。關于產假時間問題,如同湯某所在企業領導所說,1951年政務院公布的《勞動保險條例》規定的女職工產假的確是56天;難產或雙生時,增加假期14天。但是,1988年7月,國務院發布了《女職工勞動保護規定》,規定女職工產假為90天,其中產前休假15天。難產的,增加產假15天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假15天。《女職工勞動保護規定》同時明確規定,本規定自1988年9月1日起施行,《勞動保險條例》中有關女工人、女職員生育待遇的規定和1955年4月26日《國務院關于女工作人員生產假期的通知》同時廢止。關于產假期間的工資問題,主要分為兩種情況。一種是沒有實行生育保險社會統籌的,女職工產假期間的工資應該由企業支付。根據《女職工勞動保護規定》,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。也就是說,企業在職工休產假期間,可以停發獎金、伙食補貼等非基本工資部分,但是不得減發基本工資。另一種是實行了生育保險社會統籌,企業參加了當地勞動保障部門建立的生育保險,并且按時足額繳納生育保險費的,根據原勞動部發布的《企業職工生育保險試行辦法》勞部發〔1994〕504號規定,女職工產假期間,企業可停發其工資,改由社會保險經辦機構發給生育津貼,生育津貼的標準是本企業上年度職工月平均工資,生育津貼由生育保險基金支付。本案中,湯某所在企業仍然沿用《勞動保險條例》規定,只批準湯某56天產假,明顯違法了《女職工勞動保護規定》的規定。該企業若沒有參加生育保險,就應該承擔向湯某支付產假工資的義務,但是企業卻減發湯某的工資,違反了《女職工勞動保護規定》的規定。
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