在實(shí)踐中，有兩種意見：

1根據(jù)最高法院的司法解釋，解雇應(yīng)由雇主證明，而自動(dòng)辭職不屬于司法解釋中規(guī)定的雇主證明的范圍。根據(jù)一般證據(jù)規(guī)則，工人應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。自動(dòng)辭職和解雇是一樣的。所有雇員都離開雇主的職位。作為管理者，雇主應(yīng)對(duì)員工的行為進(jìn)行管理，并根據(jù)員工的行為及時(shí)處理。如果員工自動(dòng)離職，雇主應(yīng)保留通知員工上班的通知，或根據(jù)其規(guī)章制度及時(shí)給予員工解除勞動(dòng)關(guān)系或處罰的通知。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)辭退勞動(dòng)者的合法性、合理性以及勞動(dòng)者自愿辭職的行為承擔(dān)舉證責(zé)任。如果在民事訴訟中套用“誰主張誰提供證據(jù)”的一般證明原則，忽視勞動(dòng)爭議案件的特殊性，堅(jiān)持“有利于勞動(dòng)者”的原則，可能會(huì)造成不公平的案件，甚至損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益

作者同意第二種意見

I.根據(jù)司法解釋的規(guī)定和精神，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)解除勞動(dòng)合同事實(shí)的舉證責(zé)任。

勞動(dòng)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和勞動(dòng)政策要求用人單位嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，并對(duì)違反規(guī)定的行為提供相應(yīng)的處理措施。此外，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位義務(wù)一般具有強(qiáng)制性，用人單位應(yīng)當(dāng)積極履行。用人單位未依照法律、法規(guī)的規(guī)定侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成仲裁或者訴訟的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)遵守本規(guī)定的舉證責(zé)任。《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過新聞媒體通知職工返回本單位，對(duì)自愿辭職或曠工逾期未返回的人員進(jìn)行處理的復(fù)函》規(guī)定：“根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條的精神，企業(yè)必須符合規(guī)定的條件，履行相應(yīng)的曠工退市手續(xù)。”根據(jù)上述勞動(dòng)法律法規(guī)，雇主有義務(wù)通知工人上班，以及工人不上班時(shí)不上班的法律后果。因此，當(dāng)用人單位聲稱員工自動(dòng)離職時(shí)，用人單位必須提供上述書面證據(jù)，證明其已履行相關(guān)法律程序。根據(jù)公平原則、邏輯推理、日常經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)事人提供證據(jù)的能力，解除勞動(dòng)合同的事實(shí)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

解雇是用人單位的決定，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)決定的合法性和合理性所依據(jù)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任，即：，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的事實(shí)所依據(jù)的證據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任，這不僅符合法律法規(guī)的規(guī)定，而且符合當(dāng)事人提供證據(jù)的邏輯和能力。對(duì)于工人自動(dòng)辭職的情況，如果工人擅自離開、不上班或不說再見就離開，雇主不得采取任何行動(dòng)，既不發(fā)送書面通知，也不發(fā)送電子郵件通知，甚至打電話通知，或捏造信件為工人自動(dòng)辭職辯護(hù)，這不符合常識(shí)。雇主辯護(hù)的實(shí)質(zhì)是避免支付賠償金并口頭解雇員工。因此，根據(jù)公平原則，結(jié)合當(dāng)事人提供證據(jù)的能力等因素，運(yùn)用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗(yàn)，確定自動(dòng)辭職的舉證責(zé)任應(yīng)由雇主承擔(dān)并非不當(dāng)

在獲得法律救濟(jì)之前，雇員的合法權(quán)益非常脆弱。任何形式的權(quán)利救濟(jì)都可以包括公力和私力。公力救濟(jì)無疑可以取得更好的效果，但大量勞動(dòng)者的權(quán)益都是通過公力救濟(jì)實(shí)現(xiàn)的，這將是法律的悲哀。畢竟，公共力量救濟(jì)也是有限的。私力救濟(jì)是勞動(dòng)者保護(hù)自身權(quán)利的重要手段，但僅限于我國法律法規(guī)和勞動(dòng)者的法律意識(shí)，勞動(dòng)者經(jīng)常超出一定限度使用私力救濟(jì)，有時(shí)違反法律法規(guī)的規(guī)定，實(shí)施嚴(yán)重犯罪。因此，勞動(dòng)者的弱勢地位一直存在，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和法律的發(fā)展以及人們法律素質(zhì)的提高，這種狀況可能會(huì)發(fā)生根本性的改變。但目前，工人的地位是顯而易見的。作為管理者、組織者和經(jīng)營者，雇主的生存之道是獲得超出成本的利潤。員工管理的目的是如何按照公司的規(guī)章制度，高質(zhì)量、高效率地完成生產(chǎn)任務(wù)，并帶來豐富的產(chǎn)出。管理是它的權(quán)利和義務(wù)。對(duì)于員工不辭而別的行為，用人單位應(yīng)當(dāng)履行義務(wù)，行使權(quán)利，在用人單位履行相關(guān)手續(xù)后，如果員工確實(shí)自行其是，也可以自然終止勞動(dòng)合同關(guān)系，這就要求用人單位保持說服、教育和履行相關(guān)手續(xù)的標(biāo)志，勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的社會(huì)關(guān)系，是勞動(dòng)者和用人單位在利用自身勞動(dòng)能力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中的社會(huì)關(guān)系。它有兩個(gè)特點(diǎn)：一是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的主體是特定的，即勞動(dòng)者和用人單位；第二，勞動(dòng)關(guān)系除了民事法律關(guān)系的平等性外，還具有從屬性、財(cái)產(chǎn)性和人身依附性的特征。在勞動(dòng)關(guān)系中，雇主是管理者，工人是被管理者，雇主是行為的積極實(shí)施者，工人是行為的承擔(dān)者。兩者的地位是不平等的。用人單位制定的規(guī)章制度、員工檔案、考勤記錄、工資支付記錄、社會(huì)保險(xiǎn)支付記錄、福利設(shè)施和待遇支付記錄、勞動(dòng)安全設(shè)施和材料等涉及從屬關(guān)系的勞動(dòng)爭議的大量主要證據(jù)掌握在用人單位手中，而被管理的員工或行為承擔(dān)者無法證明這些證據(jù)。規(guī)定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人，特別是勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)適用“誰主張、誰提供證據(jù)”的原則，是有失偏頗的。勞動(dòng)爭議案件的處理實(shí)踐表明，在大量侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的糾紛中，勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任是不公平、不合理的