《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日書面通知用人單位。勞動合同的解除分為協商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除和自愿解除勞動合同。本條規定勞動者單方面終止合同。勞動部發布的原《勞動法若干條款說明》也將其解釋為工人的辭職權，并規定，除本條規定的程序外，工人行使辭職權不附帶任何條件，無需征得雇主的同意。一些學者還將勞動者享有的這一權利稱為“跳槽自由權”。首先，賦予勞動者單方面終止合同的權利具有積極意義。《勞動法》賦予勞動者單方面終止合同的權利。首先，工人在勞動關系中處于弱勢地位。就我國目前的就業市場而言，勞動者是企業的弱勢群體，在工資、待遇、福利等方面受到用人單位的影響。雙方簽訂的勞動合同一般以用人單位的格式合同為準，對勞動者的限制不僅僅是權利。因此，從充分保護勞動者合法權益的角度來看，《勞動法》規定了勞動者的單方面撤銷權，有效地保護了勞動者行使權利的現實性。第二，促進勞動力的合理流動。在以前的計劃經濟體制下，工人在一個單位工作一輩子。改變單位和職業是極其罕見的。原因是企業對人員的約束太多，并且規定了各種繁瑣的工人流動程序。一些用人單位甚至人為設置障礙，干擾人員轉移，導致當地勞動力市場僵化，影響經濟發展。因此，它規定了勞動者終止單方合同的權利，活躍了人才市場，促進了人才的流通，促進了當地經濟的發展。勞動者濫用單方面終止權會帶來不良后果，但在給予勞動者這一權利的同時，卻有意或無意地損害了雇主和勞動合同另一方的利益，這一點不得而知。工人行使辭職權可能會損害雇主的利益。然而，《基本法》的原則是，合同一旦成立，將在雙方之間產生法律效力。雙方應遵守并及時、適當地履行。未經授權，不得更改或終止。合同當事人必須遵守誠實信用原則。只有當主客觀條件發生變化，合同履行變得不必要或不可能時，合同的存在才失去其積極意義并可能導致不正當的結果，合同才能終止。這也表明，合同的終止必須具備一定的條件，否則將構成違約，不會產生終止的效果，而是產生違約責任。雖然勞動合同有其特殊性，但我國《合同法》并沒有明確規定勞動合同屬于合同法的調整范疇，但勞動合同作為一種權利義務約定，受到法律的保護。勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時具有同等的法律地位，其簽訂原則也應與《合同法》的基本原則相同。《勞動法》賦予勞動者無條件單方面終止勞動合同的權利，這無疑承認勞動者在勞動合同有效期內（只需提前30天通知雇主）任意單方面終止合同的合法性。用人單位單方解除勞動合同，必須在法律規定的幾種具體情況下，否則，勞動合同不能解除。《勞動法》第31條規定，只要雇員不愿意繼續在本單位工作，并且無任何過錯地提前30天書面通知雇主，雇主就可以終止合同。可以看出，本條賦予工人終止合同的權利過于寬泛。現實中，很大一部分勞動者在行使單方解約權時表示要離職，而未依法提前30天書面通知用人單位，致使勞動者與用人單位之間的勞動合同關系處于極不穩定的狀態。由于一些員工的成就感和法律意識較弱，他們養成了做事非常隨意的習慣。許多工人的就業理念是先找工作，有了穩定的立足點后立即辭職，以尋求更好的工作，獲得更豐厚的工資或發揮更大的才能。一些工人接受了雇主的投資培訓，或與雇主共享住房。但在現實生活中，往往基于“跳槽”的目的，他們想終止勞動合同，卻不愿退還培訓費和住房。因此，他們往往不辭而別，以達到終止合同的目的。更重要的是，他們直接將雇主的商業秘密帶給新雇主。在合同期限內，工人可以隨意終止合同，這將始終面臨工人短缺的威脅。它極大地損害了用人單位的利益（一）規范和限制勞動者單方面終止勞動合同，是指企業、事業單位、國家機關與勞動者之間確定勞動關系、明確權利義務的協議。勞動合同的終止，是指勞動合同依法訂立但未完全履行后，當雙方的主客觀情況發生變化或出現某種法律原因后，終止勞動合同的法律效力和雙方的權利義務關系的行為？？勞動力是一種特殊的商品，它與人們的身心密不可分。例如，如果工人不想在雇主工作，任何人都不能采取強制手段讓他們留下來。相反，如果工人通過某種方式離開，他們就不能發揮主觀能動性。對于大多數工人來說，如果他們離開原來的雇主，他們可以發揮更好的作用，這不僅對工人本身，而且對整個社會的發展都非常有益。如果我們制定一個更合理的制度，我們可以很好地規范勞動者單方面解除合同的行為，解決勞動者與用人單位解除合同造成的損害。（二）通過同時發展賠償責任和違約責任，保護用人單位的利益《勞動法》關于勞動合同的規定中規定，勞動者違反規定或者勞動合同的規定終止合同，給用人單位造成損失的，應當賠償用人單位下列損失：（一）用人單位為招用勞動者支付的費用；（2） 發包人支付的培訓費用，雙方另有約定的，按約定處理；（3） 給生產經營和工作造成的直接經濟損失；（4） 勞動合同約定的其他補償費用。小編認為，企業與勞動者在簽訂勞動合同時，也可以在合同中約定違約責任，約定一方違約應向另一方支付的違約金以及違約金的計算方法，以補償一方違約給另一方造成的損失。這對工人或雇主有限制性影響。由于勞動合同也是一種合同，這種協議也符合合同法的有關規定。這不僅可以使勞動者享有選擇職業的真正權利，促進人才的合理流動，而且可以補償單方面解除勞動合同給用人單位造成的損失。（三）約定勞動合同的履行期限，保證勞動合同的相對穩定性。為了保證勞動者在用人單位的勞動期限相對較長，雙方可以在勞動合同中約定一定的勞動期限。該期限可根據工作性質確定。對于技術性很強的工作，可以約定相對較長的工作時間。這樣，就對用人單位的人才流動起到了一定的限制作用。（四）確定實際通知期限，維護勞動合同當事人的合法權益。《勞動法》第三十一條規定，勞動者終止勞動合同，應當提前30天書面通知用人單位。無論職位是什么，都是unr