案例1:2004年7月7日，姚先生進入上海一家木材公司。雙方于2005年7月1日簽訂了《勞動合同》。雙方同意，合同期限為2004年7月7日至2007年7月6日，其中試用期為2004年7月7日至2004年10月6日；姚先生擔任廠長，月薪1.6萬元。2007年1月4日，木業(yè)公司以姚先生嚴重違反公司規(guī)章制度為由，決定終止勞動合同。姚先生于當天收到終止勞動合同的通知后離開公司。隨后，姚先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷終止勞動合同的決定并支付相應的工資。由于雙方均不接受仲裁裁決，在庭審期間，他們向法院上訴解決，姚先生投訴雙方簽訂的勞動合同期限為3年。2007年1月4日，該木業(yè)公司非法終止了與自己的勞動合同。請求訂購木業(yè)公司：1。2005年7月至2006年12月支付加班工資18.73萬元以上；2.支付2007年1月4日至勞動合同到期日的工資

木業(yè)公司辯稱，姚先生在工作中錯誤地相信總經理需要調查的事件，要求他制定工作計劃，因此不予理睬，延遲報告等。，并認為姚先生不僅沒有履行勞動合同約定的工作義務，而且嚴重違反了公司的規(guī)章制度，因此公司終止了雙方的勞動合同。姚先生不加班，所有費用都在姚先生離開時結清。由于對仲裁裁決不滿意，他也提起了訴訟，現(xiàn)在要求法院裁定，確認該公司在庭審期間作出的終止勞動合同的決定是合法的，法院裁定，姚先生的月薪標準從2006年7月起調整為25100元。2007年1月，公司支付姚先生3685元，為期三天。2008年8月，上海市南匯區(qū)人民法院對《勞動合同糾紛》作出一審判決，撤銷了2007年1月4日上海某木材公司作出的終止勞動合同的決定；2007年1月4日至2007年7月6日，木業(yè)公司應向姚先生支付超過15.4萬元的工資。案例二：1987年7月，索女士進入上海一家光通信公司。1995年底，公司與其他公司共同投資成立**公司，自1996年3月21日起，索女士多次與**公司簽訂勞動合同，先后擔任公司財務副經理和經理。雙方最后一份勞動合同于2007年1月1日簽訂。合同期限為2007年1月1日至2009年1月1日。合同規(guī)定，基本工資總額分兩部分支付，一部分由公司直接支付，另一部分通過上海外事服務公司支付。2008年6月19日，索女士收到公司的書面通知，稱由于她與公司各部門之間缺乏和諧合作，基于公司整體管理層的考慮，蘇女士決定于2008年6月30日與她解除勞動合同。2008年7月8日，蘇女士申請勞動仲裁，要求公司支付雙倍的經濟補償金，即違法解除勞動合同140萬元，代理費3.1萬元，2003年至2008年加班工資和未使用的公休假日補償費共計6.9萬元，經濟補償費1.7萬元的25%。仲裁委員會于9月11日裁定，公司于2008年向索女士支付解除勞動合同補償費61.9萬元，年假工資1421.18元。索女士和公司均拒絕接受仲裁裁決，并向楊浦區(qū)人民法院提起訴訟，楊浦區(qū)人民法院共同審理了這兩起案件。在審理過程中，**公司提供了客戶催款通知書和有線電視公司的情況證明，證明索女士不能很好地配合各部門的工作，導致客戶和投資單位不滿。索女士認為，有線公司和光通信公司是**公司的投資者。提交的證據(jù)是在雙方發(fā)生爭議后形成的，其內容與事實不符。此外，催款單涉及財務流程，而非自身責任，楊浦區(qū)法院最近一審裁定**公司支付79.2萬元作為非法終止索女士勞動合同的賠償金，這兩起案件都是公司解雇員工引起的訴訟糾紛。社會上因公司非法解散而引發(fā)的勞資糾紛很多。對于此類情況，最直接的補救措施是申請取消公司終止勞動關系的決定，并要求公司在恢復勞動關系期間支付工資。但是，如果員工不愿意與公司保持勞動關系，也可以申請仲裁或法院裁定公司的終止是非法的，并要求公司支付經濟補償。案例1中的姚先生使用第一種請求救濟的方法，而案例2中的索女士使用第二種方法。此類案例的焦點是看公司解散是否合法。這是對公司規(guī)章制度和公司辦案提供的證據(jù)材料的完善性和有效性的嚴格考驗。否則，即使公司認為終止是合理的，也很容易成為非法終止，并將為此付出沉重的代價，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，因用人單位決定解雇、撤職、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，等