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寧波
企業(yè)規(guī)章制度是否具有法律效力
案例再現(xiàn)：48歲的馮某于2007年6月來(lái)到一家玻璃公司工作，成為該公司的一名員工，并獲得了一份有效期至2009年的勞動(dòng)合同。2008年1月的一天早上，馮某與同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)后，先是動(dòng)手打同事，隨后雙方扭打在一起。經(jīng)過(guò)勸阻，馮某沒有再采取過(guò)激行動(dòng)，積極配合公司撰寫書面報(bào)告，并向同事和公司承認(rèn)了自己的過(guò)錯(cuò)
但玻璃公司認(rèn)為馮某嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，于是，他沒有征求工會(huì)意見，也沒有通過(guò)其他員工的民主協(xié)商程序，就在當(dāng)天做出了解除合同的決定，但老馮沒有接受公司2008年2月發(fā)出的“解除勞動(dòng)合同通知書”，馮某向玻璃公司所在地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求玻璃公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。經(jīng)審查，仲裁委員會(huì)作出支持馮某上訴的裁決。但玻璃公司不服裁決，向法院提起訴訟，要求撤銷仲裁裁決，駁回馮某的全部請(qǐng)求法院判決：
解聘需經(jīng)工會(huì)同意
受理后，法院認(rèn)為，馮某的行為不構(gòu)成嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，不影響勞動(dòng)合同的履行。在沒有批評(píng)教育的情況下，玻璃公司解除了與馮先生的勞動(dòng)合同，剝奪了馮先生的勞動(dòng)權(quán)利，也沒有給他合理的改正機(jī)會(huì)，這顯然是不妥的。此外，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《工會(huì)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)征求工會(huì)意見，立即解除勞動(dòng)合同。玻璃公司未與工會(huì)協(xié)商，也未經(jīng)過(guò)一定的民主協(xié)商程序，擅自與馮先生解除勞動(dòng)合同，這是違法的。因此，玻璃公司解雇馮先生是不恰當(dāng)?shù)模鶕?jù)《勞動(dòng)法》第25條，玻璃公司終止勞動(dòng)合同的決定應(yīng)當(dāng)依法撤銷，“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”但是，由于規(guī)章制度是用人單位單方制定的，“嚴(yán)重違反”的含義不明確，用人單位很容易濫用法律，專家提出自己的看法：一是有關(guān)部門要對(duì)用人單位規(guī)章制度的合法性和合理性進(jìn)行全面審查。在制定過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)納入集體協(xié)商或者工會(huì)討論的民主程序，并向職工公布。因此，在內(nèi)容或制定程序上存在缺陷的規(guī)章制度不能作為審理案件的依據(jù)
其次，“嚴(yán)重違反”的定義應(yīng)充分考察勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度，考察勞動(dòng)者的行為是否使勞動(dòng)合同難以維持，限制用人單位解除勞動(dòng)合同過(guò)于簡(jiǎn)單、草率此外，還應(yīng)結(jié)合《工會(huì)法》等法律，考慮用人單位立即解除勞動(dòng)合同是否征求了工會(huì)意見等因素，從而判斷用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系是否屬于不當(dāng)終止該內(nèi)容對(duì)我有幫助 贊一個(gè)
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