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寧波
誰能證明加班糾紛
司法解釋第九條規定：“勞動者要求支付加班費的，應當對加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位有加班證明，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”p> 第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同、辦理有關手續、支付工資、加班費、經濟補償或者賠償金等事項達成協議，不違反法律、行政法規強制性規定的，不存在欺詐、脅迫或者帶人危險的，視為有效。對前款約定有嚴重誤解或者明顯不公，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持p> 相關法官解釋：
在審判實踐中，由于《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，勞動爭議適用誰主張、誰舉證的原則，因此加班費追索案件不應例外，勞動者主張加班費應當根據加班事實舉證。然而，由于勞動者能夠提供的加班證據極其有限，這類證據大多由用人單位持有，勞動者很難獲得。在這種情況下，要求勞動者充分證明加班天數和加班工資數額幾乎是不可能的，在實踐中，基于保護勞動者的原則，加班工資的舉證責任通常是放寬的，即：，只有勞動者一方提供的基本證據或初步證據才能證明加班的存在，這可視為舉證責任已經完成，如果用人單位不提供證據，用人單位將對勞動者的實際加班情況承擔舉證責任，應承擔不利后果。同樣，勞動者在與用人單位達成解除勞動合同協議時，往往處于弱勢地位。用人單位往往憑借自身的經濟實力，利用勞動者的緊迫性或對法律的誤解，以欺詐、脅迫、誤解、乘人之危訂立不公平的辭職協議。而且，勞動者難以證明上述情形的存在，也使得勞動者的離職補償權益難以保障。勞動者只要能提供協議存在上述情形的初步證據，就可以完成舉證責任，即可以向法院申請解除協議，并根據法律情形進行處理。這種做法在本司法解釋中得到了印證，實現了舉證責任的合理分配，平衡了勞動者和用人單位的舉證能力，并成為本司法解釋的又一貢獻
相關法官提示：
對于加班工資的舉證項目，勞動者提供的加班證據可以是考勤表、輪班記錄、加班通知單、工資單、證人證言等，勞動者主張加班事實證據由用人單位掌握和管理的，勞動者仍需承擔舉證責任。勞動者證明加班事實證據由用人單位掌握和管理的，用人單位應當提供。如果雇主不提供，則可承擔不利后果。對于離職協議中的協商事項，只要用人單位充分履行了告知和解釋義務，協議內容不違反法律、行政法規的強制性規定，不存在法律上可撤銷的情形，工人們再也不能食言了。另外，員工如需解除上述離職協議，仍應按“先判后審”的程序處理，因涉及加班費的爭議屬于勞動爭議，如不能與單位達成協議，只能在勞動仲裁后提起勞動訴訟。請多注意這個。被安排加班的事實需要勞動者證明。但是，勞動者有證據證明用人單位有加班證明的，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果
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