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寧波
官司敗訴后，用人單位有權要求員工退還工資嗎
案例：
2011年11月，綠春（北京）生物技術發展中心（以下簡稱綠春中心）將劉先生解聘后，以遲到、曠工、請事假、違反出差規定等理由申請勞動仲裁，并要求劉先生退還因計算錯誤未扣除和經常支付的工資3000多元的應扣除但不扣除的差旅費補貼。仲裁請求被駁回，綠春中心起訴海淀法院。一審敗訴后，綠春中心提起上訴。日前，北京市第一中級人民法院駁回綠春中心上訴，維持原判
綠純中心起訴稱，劉先生自2010年12月起在綠春中心擔任銷售經理，2011年1月至7月，遲到、曠工，多次請事假。按照公司的處罰制度，他應該扣2224.17元，但公司只扣了1195.52元；2011年2月，劉先生的工資應為4183.91元，但由于會計差錯，中心多支付了767.63元；劉先生在出差期間違反了《營業部出差管理制度》，還有1236元的出差補貼沒有扣除?，F在，我請求法院判決劉先生退還3000多元的工資和未付費用
但是，劉先生否認自己遲到、曠工、請事假、違反規章制度，以及綠純中心所說的“多付”，不同意綠純中心的訴訟請求，庭審后，法院認為，綠春中心在庭審中稱劉先生遲到、曠工、請事假、違反規章制度、多發工資，但劉先生打卡記錄的證據上沒有劉先生的簽名；法院很難證實這一點；同時，綠春中心認識到劉先生工作時需要聯系業務，但沒有提交登記簿，無法核實劉先生違反售樓部差旅管理制度的事實。綠春中心應承擔未提供證據的法律后果。據此，法院不支持綠純中心要求劉先生返還欠薪、誤算超支工資、應扣除但不扣除的差旅費補貼等共計3000余元的訴訟請求，法官稱：，法官在判決書中還指出，根據《勞動法》的有關規定，用人單位有權在不違反法律法規的前提下，按照規章制度和勞動者的勞動條件計算勞動者的相應待遇，對職工進行獎懲。綠春中心已根據劉先生工作期間的出勤情況和出差情況，于2011年1月至10月支付了劉先生的工資和差旅補貼，即對其本人的工資和差旅支付決定承擔相應的責任?，F在，員工離職后，以應扣不扣為由，要求退還已發放的相應工資。劉先生工資過高屬于不當得利，違反了誠實信用原則，缺乏依據。當然，相應的主張很難得到支持相關法律知識：
工資是指用人單位或者用人單位根據法律、行業規定或者與勞動者的約定，以貨幣形式為勞動者支付的勞動報酬。工資可以用不同的形式計算，如小時工資、月薪和年薪。在中國，用人單位承擔或支付給勞動者的下列費用不屬于工資：（1）社會保險費（2）勞動保護費（3）福利費（4）解除勞動關系時支付的一次性補償費（5）計劃生育費（6）其他不屬于工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要組成部分。法定最低工資稱為最低工資，可分為稅前工資、稅后工資、獎勵工資等
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