公司遷入同一城市，員工不去，沒有經濟補償

如果雇主遷入同一城市，勞動合同將繼續按照當地規定履行。如果雇員不去，他將不會為繼續履行勞動合同支付經濟補償。根據《勞動合同法》第33條規定，企業名稱、法定代表人、主要負責人或投資人（股東）的變更不影響勞動合同的履行?！秳趧雍贤ā返?4條規定，企業合并、分立，原勞動合同繼續有效，“三資一補”企業改制登記為企業法人后，勞動合同由繼承其權利義務的企業繼續履行，勞動合同將繼續由繼承權利和義務的新企業履行

如果企業在城市行政區域內移動，員工可以乘坐城市公共交通往返工作，或者企業提供交通補貼，免費交通等便利條件，對員工生活無重大影響的，勞動合同繼續履行

如果原勞動合同繼續履行，企業無需支付經濟補償。企業及其職工應當按照勞動合同的規定全面履行各自的義務，不得擅自減少職工的報酬；企業員工的工作年限應連續計算。雙方可在勞動合同或其他書面形式中注明員工在本企業的工作年限。

中華人民共和國勞動合同法第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后，可以解除勞動合同：(三） 訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成一致?！薄?a href='http://m.6065bob.com/laodongfa/1.html' target='_blank' data-horse>勞動法》第26條也是如此。勞動部《關于《中華人民共和國勞動法》若干條款的說明》指出，“本條中的‘客觀情況’是指發生不可抗力或其他情況，導致全部或部分合同條款無效。”無法履行的勞動合同，如企業搬遷、合并、企業資產轉移等，但不包括導致經濟性裁員的客觀條件。但考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業搬遷都適用解散的規定，但工作場所發生重大變化且無法履行勞動合同的搬遷可視為觸發條件

貴公司從上海市徐匯區遷往松江區。所有熟悉上海的朋友都知道它有相當大的跨度。此外，松江區屬于上海郊區，交通條件無法與徐匯區相比，徐匯區屬于市區。即使提供穿梭巴士，員工的通勤也將產生重大影響。從您的描述中，很多員工認為新的工作場所太遠，過去不愿意工作，這表明繼續履行勞動合同確實很困難。因此，該公司的搬遷應屬于“訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，導致無法履行勞動合同”

一些單位認為，在這種情況下，本單位不與員工協商，直接要求員工到新辦公地址上班。如果一些員工不想辭職。這種想法是錯誤的

勞動合同的簽訂是基于簽訂時的各種條件。根據《勞動合同法》，工作場所是勞動合同的必要條款之一，這表明工作場所是一個重要的判斷條件。假設單位提前通知工作現場將發生重大變化，這將明顯影響員工在簽訂勞動合同時的決策。因此，如果勞動合同的簽訂未明確未來工作場所將發生重大變化，則單位的搬遷應遵循《勞動合同法》第40條的規定，公司應征求每位員工的意見，并同意員工在松江工作時繼續履行勞動合同；如果您不同意去，您將提前30天終止勞動合同并給予經濟補償

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