1、 根據《勞動合同法》的規定，如果員工在企業搬遷期間不同意在新的地點工作，有下列情形之一的，用人單位向勞動者支付報酬后，可以解除勞動合同：，用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外的一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在

規定的醫療期滿后，無法從事原工作或雇主另行安排的工作。（2）工人不能勝任該工作，經培訓或工作調整后仍不稱職（III）訂立勞動合同的客觀條件訂立的勞動合同發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成一致的

II?！秳趧雍贤ā返?7條規定了解除勞動合同的具體補償標準：

1.經濟補償應根據勞動者的工作年限支付給勞動者在單位和標準上每年支付一個月的工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；如果期限少于6個月，勞動者的月工資高于上一年度直轄市或者設區的市人民政府公布的本地區職工平均月工資的三倍的，應當向勞動者支付半個月工資的經濟補償金用人單位所在地區的經濟補償標準為職工月平均工資的三倍，支付經濟補償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月內的平均工資。按應付職工工資計算，包括小時工資或計件工資，以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。如果工人工作時間不足12個月，則應根據實際工作月數計算平均工資。勞動合同所依據的客觀情況的重大變化指的是什么？

III法律對客觀情況的重大變化沒有明確的定義，但這并不意味著沒有承認的標準。根據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干規定的說明》，使勞動合同無法履行的客觀情況，是指發生不可抗力或者其他使勞動合同的全部或者部分條款無法履行的情況。主要包括：企業遷移、資產轉移、企業重組、部門合并、業務方向或業務戰略重大調整、企業產品結構調整等，因政府計劃而搬遷的企業是訂立勞動合同的客觀情況發生的重大變化，導致勞動合同無法履行。因此，企業與他無法就變更勞動合同達成協議，依法解除勞動合同的行為符合法律規定

，需要強調的是，適用《勞動合同法》第四十條的關鍵在于客觀情況是否發生重大變化，勞動合同是否不能履行。如果“未能履行”，則應繼續履行，本條規定不適用。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業內部承包、企業分立或合并，雖然屬于“客觀條件重大變化”，但不一定導致勞動合同無法履行。此外，當出現“使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位不能直接解除勞動合同，但必須滿足以下三個條件：（1）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化（2）由此導致的：，合同無法履行（3）雙方協商變更合同，但未能達成一致。只有滿足上述條件，雙方的勞動合同才能按規定終止。需要注意的是，即使符合終止勞動合同的所有法律要求，雇主也需要在單方面終止勞動合同之前提前30天以書面形式通知自己或向工人支付額外的一個月工資，并按規定支付經濟補償

如果雙方對某一情況是否屬于“客觀情況的重大變化”不一致，則應由勞動爭議仲裁機構和法院裁決。為了避免這種情況，用人單位可以在勞動合同和規章制度中事先約定或明確可能發生的情況，即勞動合同的條款可以通過協商變更。如果將來出現任何情況，雙方將進行協商，這將更便于實施和操作

以上知識就是對“員工不去如何處理工作地址變更”問題的回答。根據《勞動合同法》的規定，如果員工在企業搬遷期間不同意在新的地點工作，用人單位可以在補償員工后終止勞動合同。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問互聯網上的法律咨詢