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寧波
長期不在家的員工是否違反了合同
我們知道，除勞動合同的必要條款外，雇主和雇員還可以就試用期、培訓、保密、補充保險和福利達成一致。但是，《勞動合同法》第25條明確規定，除本法第22條、第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，用人單位可以設定違約金的情況只有兩種：一是《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用并進行專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議約定服務期限。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。其次，《勞動合同法》第23條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對于負有保密義務的員工，雇主可在勞動合同或保密協議中與員工就競業限制條款達成一致，并同意在勞動合同解除或終止后的競業禁止期內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業禁止協議的，應當按照協議向用人單位支付違約金過去，有的單位不分青紅皂白地設置了服務期限和違約金，住房、交通、戶籍的提供往往成為主要原因。隨著《勞動合同法》的頒布，這方面應該明確，即僅限于上述兩種情況，任何不符合法律規定的排除他人權益的協議無效，關于是否違約
誠然，如果員工違反服務期協議（主要是辭職），他當然應該根據協議向單位支付違約金。現在，無論你的協議是否有效，問題是，員工缺勤是否構成違約？我們知道員工有權生病。只要在規定的醫療期內，單位不得解除合同或提供工資或社會保障福利；同樣，如果員工不上班，可能會出現各種法律情況，如產假、哺乳假等。如果員工違反合同，他們將賠錢，這顯然不符合中國法律保護這些員工權益的初衷
基于您的問題，我個人的意見是，第一，您的協議不生效，第二，您正在醫療期間，有合法理由不提供勞動，所以單位不能承認你違反了合同。當然，如果您的協議有效，并且合同明確規定“服務期必須根據實際工作時間計算”，也就是說，病假、產假等期間將被“暫停”，而這些實際不工作的天數將被排除在服務期之外。這個問題可能會引起一些爭議
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