根據《勞動合同法》第39條，認定嚴重違反雇主規章制度，嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位應當符合下列條件終止與勞動者的勞動合同：

（1）用人單位規章制度的制定程序不違反法律規定，條例和司法解釋。根據最高人民法院《勞動爭議司法解釋（一）》第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，行政法規和政策已經向工人進行了宣傳。這表明，雇主的規章制度制定程序必須通過民主協商確定，并向工人公布。龍華勞動爭議律師認為，如果不公開，不能作為用人單位解除勞動合同的依據。（2）用人單位規章制度的內容不妨礙違反法律、法規和司法解釋。規章制度要對工人有約束力，就必須在內容上合法。違反法律、法規和司法解釋，可能損害勞動者合法權益的規定無效。即使勞動者違反本規定，用人單位也不得根據本無效規定解除與勞動者的勞動合同。例如，雇主在其規章制度中規定，工人一旦結婚或生育即終止勞動合同的條款是無效的，因為這違反了婚姻法的規定，當勞動合同協議不符合解除標準，且用人單位的規章制度符合解除條件時，用人單位無權以勞動者嚴重違反本條款為理由解除勞動合同

（3）對勞動者行為的認定，勞動合同協議書應作為判斷是否存在嚴重違反規章制度的標準，《勞動爭議司法解釋（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同的內容不一致，勞動者要求優先適用勞動合同的，人民法院應當予以支持。需要注意的是，工人應提倡優先適用合同，其勞動合同的簽訂時間應在規章制度頒布后。這表明雙方已達成例外協議，以取代原有規章制度的規定。但是，如果勞動合同是在規章制度頒布之前簽訂的，勞動合同協議不能簡單適用。因為雇主發布的規章制度，從程序的制定到規定，只要不違反法律法規和司法解釋，通常對雇傭工人具有約束力，如果勞動者在勞動過程中有一定的違紀行為，該行為是否構成嚴重違紀行為，即使規章制度的規定與勞動合同約定的考核標準不一致，律師認為，一般來說，勞動合同不應優先處理，在人民法院專門審理相關勞動爭議案件時，認為該行為不構成嚴重違反用人單位規章制度的行為

除規章制度本身的合法性要求外，如果勞資雙方對違紀行為是否嚴重存在分歧，綜合考慮以下因素：

用人單位以嚴重違反用人單位規章制度為由與勞動者解除勞動合同是否合法，不能單憑規章制度來判定行為是否嚴重，但全面考慮雇主與勞動者解除勞動合同的規章制度的制定程序是否違反了現行法律、法規、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同