[案例]
黃某與公司簽訂有無固定期限勞動合同。公司因工作需要準備出資送黃某去參加業務培訓。黃某表示自己正在自費學習業務課程,不必再另行培訓,但要求公司給予報銷費用。公司為省卻另行培訓的手續,同意了黃某的要求,給予報銷費用一萬元。>
一年后,黃某因跳槽而向公司提出辭職要求解除勞動合同,公司表示已報銷了黃某的培訓費,黃某應當為公司服務五年,否則就應當進行賠償,對黃某的辭職不予同意。黃某不接受公司的說法,雙方于是發生爭議。
黃某認為:公司只是報銷了一些費用,并未對自己進行過培訓;雙方并未約定服務期限,公司要求自己服務五年沒有依據;自己按規定辭職,因此不應承擔賠償責任。
他們爭議焦點是:在雙方未就培訓事項簽訂協議也未約定服務期限的情況下,辭職是否應當承擔賠償公司培訓費用的責任。
[分析]
《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定:"用人單位出資對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用,具體支付方法是:約定服務期的按服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的,按勞動合同等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,按5年服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付。根據該規定,勞動關系雙方沒有約定勞動合同期限及服務期限,而用人單位已出資對勞動者進行培訓,則勞動者提出解除勞動關系的,用人單位可以要求勞動者支付出資培訓費用,其標準為按5年服務期等分出資金額,以勞動者已履行的服務期限遞減支付。上海市人事局等部門也作過類似的規定。
公司報銷了黃某的培訓費用,可以認定公司出資對黃某進行了培訓;雙方未就培訓后的服務期進行約定,按規定可以作五年服務期計算;根據勞動法的有關規定,黃某要求解除勞動合同,提前30日書面通知公司即可;黃某經公司培訓后工作一年即提出辭職,實際上造成了公司的經濟損失,公司可以要求黃某賠償培訓費損失;培訓費損失的計算,應按已履行的服務期限遞減支付的規定進行。因此,黃某按規定應當賠償公司的培訓費損失,應支付的培訓費用為捌仟元。
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