勞動者提前解除勞動合同若干問題探討，終止勞動合同的后果可以在沒有其他條件的情況下發生。勞動者提前解除勞動合同存在的主要問題如下：

1。《勞動法》第31條規定，工人有權行使因自身原因單方面終止勞動合同的一般權利。使勞動者獲得充分的就業選擇自由,確保在勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的獨立地位和利益;；但恰恰相反，對于用人單位而言，勞動者的離崗，特別是在用人單位中擔任重要職務或發揮重要作用的勞動者的離崗，將影響企業的正常生產經營秩序，必然給用人單位造成經濟損失。正因為如此，立法規定了30天書面通知的程序；但是，試點實踐中存在的問題是，不同勞動者的素質不同，替代程度不同。雇主有時很難在30天的通知時間內找到合適的替代者。當今社會已經發展到知識經濟時代。許多行業和領域的專業人士很難在30天內找到替代品。實際情況和大量勞動爭議案件證明，本條規定在現實中確實存在不合理因素。對于許多雇主來說，30天的通知時間確實不夠。對于《勞動法》第31條的規定，應當肯定一般的立法價值取向，但立法中沒有充分考慮預告期限的內容需要適當修改。那么，如何修改既能保護勞動者的合法權益，又能兼顧用人單位的合法權益，這就涉及到一個“度”問題。注重對工人的保護是正確的，但對保護的重視不應過分。筆者認為，單方面解除勞動合同的提前通知期限可以通過立法渠道修改，可以采取多元化的時間規定，也可以根據合同期限的長短來確定提前通知期限的長短，從而更全面地考慮用人單位的利益，平衡勞資雙方的利益，更有效地促進勞動力的自由流動。此外，如果用人單位對員工進行了培訓，員工應在單方面解除勞動合同時給予補償或補償

一些學者指出，有關解除勞動（就業）的法律法規世界各國的合同都有相同的內容：單方面提前通知權只適用于無固定期限的勞動合同，而有明確期限的勞動合同只能基于合法合法的理由予以解除。中國《勞動法》第31條沒有此類限制。工人的一般解散適用于所有勞動合同，沒有區別。與國外相比，這在立法上還不夠，但國外勞動法立法的先進性和合理性未必適合中國的國情。至少，中國不能采用，因為在現實中，固定期限勞動合同普遍存在，而無固定期限勞動合同的比例很小。如果采用國際勞工立法的一般規則，恐怕就達不到促進和保障勞動力自由流動的立法目的，對工人保護的重視也會減少到很小的范圍。因此,中國的勞動立法不能以此為例,而只能根據中國的國情來確定。然而，勞動法立法中也存在一個問題，即無條件一般撤銷權只授予勞動者，而沒有相應地授予用人單位。用人單位單方面解除勞動合同，必須有合法、合法的理由，否則將構成不合理解雇，并承擔法律責任和經濟補償；只要勞動者履行了事先通知程序，他就可以單方面終止勞動合同。許多關于單方面終止勞動合同的爭議清楚地反映了這種授權的不平等。因為立法上的不平等授權必然導致可操作性差和勞動爭議。根據《勞動法》第31條，如果履行了30天的提前通知程序，工人可以隨意單方面終止勞動合同。勞動合同中的條款對工人幾乎沒有約束力，只對雇主有約束力。勞動者可以在合同約定的期限內隨意解除合同，而雇主總是受到離職員工短缺的威脅。雖然法律規定了30天的通知期，但現代企業的高級人才很難在30日找到替代者。關鍵員工的辭職有時甚至會導致企業破產。一般終止權不分青紅皂白地適用于所有勞動合同，這將導致一般終止權的不平等授予所造成的利益失衡。同時，由于工人可以隨時“換工作”，雇主必然對工人的教育和培訓缺乏信心，這限制了工人素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必要條款，勞動合同在約定期限內具有法律效力。從許多勞動爭議案件來看，一些用人單位在勞動合同中限制了《勞動法》第31條授權的不平等，但不宜以合同形式限制合法權利，最好通過立法解決。用人單位單方面解除勞動合同，必須依據《勞動法》第25-27條規定的合法理由，否則將構成非法解除勞動合同，并承擔相應的法律責任。這類立法的目的是嚴格限制雇主終止勞動合同的范圍，確保工人就業的穩定。目前，我國的社會保障體系還不完善，勞動者的就業能力和擇業觀念普遍不高。否定用人單位的一般終止權，嚴格限制其終止權的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權利，維護社會穩定具有重要意義。然而，隨著時代的發展和社會的進步，勞資雙方的利益是相輔相成的。勞動立法應以平衡保護勞動者和用人單位的利益為立法價值取向。隨著各種條件的逐步成熟，許多學者提出修改《勞動法》中的授權不平等，在提供一定經濟補償的前提下，給予用人單位無條件的一般撤銷權。這樣既符合世界勞動立法的潮流，又促進了勞動立法在平等基礎上的健康發展