如何界定尚未訂立書面勞動合同的勞動爭議的定義參考依據：

1。書面勞動合同的訂立形式

雖然《勞動合同條例》規定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，但對書面勞動合同的具體形式沒有特別規定。對此，一種觀點認為，書面勞動合同的形式僅指紙質合同，另一種觀點認為，書面勞動合同的形式可以參照《合同法》第11條的規定，不僅包括紙質合同，還包括數據電文（電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）可以有形地表達內容。筆者認為，雖然《勞動合同法》的立法目的不同于《合同法》，但從勞動合同的本質上看，勞動合同符合民事合同的特征。在不違反《勞動合同法》基本精神的情況下，勞動合同也可以適用《合同法》的有關規定。《勞動合同法》要求雇主和工人簽訂書面勞動合同。主要目的是證明勞動關系，明確雙方的權利義務，保護勞動者的合法權益。如果數據電文的內容符合《勞動合同法》的規定，將與紙質合同一樣有效，充分實現《勞動合同法》的立法目的。此外，隨著社會經濟的快速發展，數據電文以其快捷、方便、低成本的特點，已經成為用人單位與勞動者之間重要的溝通方式之一。因此，司法實踐也應與時俱進，將其視為書面勞動合同的一種形式。訂立書面勞動合同

根據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同應當包括雙方的基本情況、勞動合同期限、工作內容和工作時間等九項必要內容。如果有一個或多個項目缺失，是否仍能確認為書面勞動合同？《勞動合同法》第11條規定，約定的勞動報酬不明的，可以按照集體合同規定的標準執行。因此，當雙方簽訂的書面協議缺少一項或多項必要內容時，可參照法律規定和實踐加以補充，確認為書面勞動合同。同時，筆者認為可以借鑒合同法的相關精神。書面協議中只要雙方的基本情況和工作內容有兩個必要的內容，就可以認定為書面勞動合同

3。書面勞動合同的簽訂時間

書面勞動合同的簽訂時間可分為三種類型：雇傭前、雇傭時和雇傭后。前兩份協議的簽署時間完全符合法律規定。對于第三方的簽訂時間，由于《勞動合同法》規定了用人單位自錄用之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同的寬限期，因此用人單位與勞動者在錄用后一個月內簽訂書面勞動合同也符合法律規定，只有在雇主自雇傭之日起超過一個月未與雇員簽訂書面勞動合同的情況下，雇主才不符合法律規定，因此雇主賦予雇員要求雙倍工資的權利。以上只是《勞動合同法》第八十二條規定的第一種勞動關系。《勞動合同法》第八十二條規定的第二種勞動關系，沒有一個月的寬限期。用人單位超過應當訂立無固定期限勞動合同的期限，未與勞動者訂立書面勞動合同的，不符合法律規定，員工可以行使雙倍工資的權利

這里需要特別討論的是雙方補充書面勞動合同的效力，并約定勞動合同的起始時間為書面勞動合同終止后實際勞動關系形成的時間在法律規定的時間內締結。筆者認為，勞動法屬于社會法，在訂立勞動合同過程中應遵循有限的意思自治原則。當雙方的自治可能損害勞資平衡或危及社會公共利益時，法律通過制定強制性規范進行干預。關于這一問題，雙方補充了書面勞動合同，并約定勞動合同的起始時間為事實勞動關系的形成時間，這規避了《勞動合同法》第10條的強制性規定（建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同）書面勞動合同的訂立過程根據《勞動合同法》第16條的規定，勞動合同是確定用人單位與勞動者之間勞動權利和義務的協議，其訂立應當ld也經歷了兩個階段：要約和接受。要約邀請和要約邀請不能等同于勞動合同本身。例如，雇主的雇傭通知和董事會會議記錄。根據其具體內容，它們可以是要約、邀請或要約，這是在勞動合同中的單方面表達用人單位簽訂勞動關系的意向，與勞動合同本身不同，因此，不能認定用人單位與勞動者已簽訂書面勞動合同，也不能免除用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律責任