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寧波
論“雙重”工資仲裁的局限性
"勞動合同法"第八十二條規定,用人單位自就業之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的,，用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無期限勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月薪，勞動爭議仲裁法規定，勞動爭議仲裁期限為一年，自雙方當事人知道或應當知道其權利受到侵犯之日起計算
由此可以看出，雙薪仲裁時效為一年，從雇主未與員工簽訂書面勞動合同之日起的第二個月開始
案例：
2010年5月，王在一家電力安裝公司工作，并于2014年2月離開。在此期間，雙方沒有簽訂書面勞動合同。辭職時，王希望申請仲裁，并要求雇主在2010年6月至2011年5月期間支付雙倍工資。王在本案中的仲裁請求能否得到仲裁委員會的支持
根據《勞動合同法》，雇主應自雇傭之日起與雇員簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同的，用人單位應當自聘用之日起一個月的次日起至一年的最后一日止，向勞動者支付雙倍的工資。因此，在本案中，王有權要求雇主支付“雙倍”工資，但本案面臨另一個問題，即《勞動爭議調解與仲裁法》第27條第一款規定的仲裁限制，“申請勞動爭議仲裁的時效期限為一年。仲裁時效期間，自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算；因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，自第四款之日起計算，工人的仲裁申請不受本條第一款規定的仲裁期限的限制；但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提交。"有人認為,由于"勞動合同法"明確規定,不簽訂書面勞動合同的,應當支付雙倍工資,即用人單位拖欠勞動者工資,工資屬于勞動者的勞動報酬,，因此，應適用特別仲裁時效的規定。法律上講，它是一種懲罰性賠償，只能按照工資標準執行。因此，關于勞動關系存續期間拖欠勞動報酬糾紛仲裁時效的特別規定不適用于本案。因此，王的仲裁委員會不會支持這一要求。
目前，雖然《勞動合同法》明確規定用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同，但仍有大量企業不與勞動者簽訂勞動合同的案例。因此，當勞動者合法權益受到侵害時，應當及時通過法律手段保護其合法權益
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