《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

（2012年12月31日最高人民法院審判委員會1566次會議通過）

為了正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律法規，結合民事審判實踐，對適用法律的幾個問題作如下解釋：

第一條勞動人事爭議仲裁委員會不得受理因缺乏管轄權而發生的勞動爭議案件。當事人提起訴訟的，人民法院應當分別按照下列情形處理：

（一）勞動人事爭議仲裁委員會沒有管轄權的，通知雙方向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；

如果仲裁裁決沒有規定該裁決是最終的或非最終的，并且雇主拒絕接受仲裁裁決并向基層人民法院提起訴訟，則應根據以下情況分別處理：

（1）經審查認為仲裁裁決非終局性的，基層人民法院應當受理；撤銷仲裁裁決；如果被接受，則應裁定駁回該訴訟第三條用人單位申請撤銷終局裁決的，應當組成合議庭開庭審理。合議庭在審查文件、調查詢問當事人后，認為沒有新的事實、證據或者理由，不需要開庭審理的，可以不開庭審理。調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。第五條勞動者非本人原因是原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償金，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定與新用人單位解除勞動合同，或新雇主向員工提出終止或終止勞動合同。在計算支付經濟補償或補償的工作年限時，如果該單位的工作年限與新用人單位的工作年限合并，則員工要求調至原用人單位，人民法院應予支持。

如果用人單位滿足以下情況之一，則應確定其屬于“非因個人原因從原用人單位安排勞動者到新用人單位工作”：（I）勞動者仍在原工作場所和崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；簽訂勞動合同；保密協議中約定競業禁止，但未約定在勞動合同終止或解除后給予勞動者經濟補償。勞動者履行競業禁止義務，要求用人單位在勞動合同終止或者解除前十二個月內，按照勞動者平均工資的30%按月支付經濟補償金的，人民法院應當予以支持。合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。競業禁止協議的請求。

解除競業限制協議時，勞動者要求用人單位向勞動者額外支付三個月的競業限制經濟補償金，人民法院應當予以支持。違約金后，用人單位要求勞動者繼續按照協議履行競業限制義務的，人民法院應當予以支持。賠償，人民法院應予支持，但業主在訴訟前已糾正了相關程序。 < A/>特別行政區居民澳門特別行政區和臺灣地區未依法取得就業證的內地用人單位簽訂勞動合同，當事人要求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

持有外國專家證書并獲得外國專家在中國的工作許可證。在中國與雇主建立雇傭關系的外國人可被視為勞動關系。司法解釋與本解釋相抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋實施后尚未終審的勞動爭議案件適用本解釋；在本解釋實施前已經終審的，當事人按照審判監督程序申請再審或者決定再審的，不適用本解釋