1、 勞動爭議解決的一些程序性規(guī)定？處理勞動爭議的法律依據(jù)是國務院頒布的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》和原勞動部制定的《勞動爭議仲裁委員會案件處理規(guī)則》（一）勞動爭議的概念？勞動爭議一般是指勞動關(guān)系雙方因執(zhí)行勞動法律法規(guī)或履行勞動合同、集體合同而發(fā)生的爭議。這個主題必須是合法的。目前，勞動爭議仲裁機構(gòu)只能受理用人單位與勞動者之間的勞動爭議。雇主和公民之間的糾紛不屬于受理范圍。？受理機關(guān)、社會團體、事業(yè)單位和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者之間的勞動爭議。外國企業(yè)在我市設(shè)立的分支機構(gòu)、辦事處等二級法人企業(yè)已與我市職工簽訂勞動合同。雙方發(fā)生勞動爭議后，由合同履行地的仲裁機構(gòu)提起仲裁。但是，如果合同中有特殊約定，應按約定執(zhí)行。？（2） 勞動爭議受理范圍？勞動爭議仲裁機構(gòu)受理下列勞動爭議：。因確認勞動關(guān)系引起的糾紛；2.因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議。3.退市、解雇、辭職和辭職引起的爭議。4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等引起的爭議。5.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償等引起的糾紛。法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。（3） 勞動爭議解決的基本形式？基本形式為：依法向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；向人民法院提起訴訟的，當事人應當和解。？無需向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。當事人一方不愿調(diào)解或者調(diào)解不成的，應當向仲裁機構(gòu)申請勞動爭議仲裁。未經(jīng)仲裁機構(gòu)解決的勞動爭議，人民法院不能直接受理。？（4） 勞動爭議解決的管轄權(quán)？我市勞動爭議受級別和地域雙重管轄，以地域管轄為主。市企業(yè)與職工之間的爭議，由市勞動和社會保障局仲裁處直接處理。區(qū)內(nèi)企業(yè)發(fā)生的勞動爭議由區(qū)仲裁機構(gòu)處理，區(qū)外投資企業(yè)發(fā)生的勞動爭議，由市勞動和社會保障局仲裁辦公室受理并備案。縣（區(qū)）關(guān)聯(lián)企業(yè)發(fā)生的勞動爭議，由縣（區(qū)）仲裁機構(gòu)直接處理。（5） 勞動爭議解決的限制？勞動爭議當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)以書面形式提交勞動爭議仲裁。當事人逾期的，仲裁機構(gòu)不予受理，但仲裁委員會認為是不可抗力或者其他正當理由造成的，應當受理。？當事人對仲裁委員會的裁決不服的，應當自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴；不服第一審判決的，應當自收到判決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起上訴。？（6） 不予受理通知書？當事人提出的仲裁申請因標的不一致不在受理范圍內(nèi)，超過仲裁上訴期限的，仲裁機構(gòu)將向當事人發(fā)出駁回通知書。當事人不服的，可以向上一級勞動爭議仲裁委員會申請復議，也可以直接向人民法院起訴。？2、 關(guān)于勞動爭議解決的一些實質(zhì)性規(guī)定？勞動爭議的解決以《勞動法律法規(guī)》的權(quán)益標準來判斷勞動爭議的是非。勞動權(quán)益標準主要包括勞動法、國務院行政法規(guī)、原勞動部頒布的行政法規(guī)以及地方性法規(guī)、規(guī)章和大量規(guī)范性文件？（1） 解雇，除名，解雇？辭退是《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定的最高行政處罰，仲裁機構(gòu)不受理因警告、記過、記大過等五種行政處罰引起的勞動爭議，解雇和留任觀察。另一種行政制裁：降級。如果因減薪引起爭議，可以接受。？除名和解雇是一種待遇而不是懲罰。退市是針對企業(yè)員工的曠工；解雇是對違反紀律的員工的處理。這兩種待遇規(guī)定了對違紀員工的教育程序。？（2） 工資糾紛？主要指拖欠工資和扣薪糾紛。（3） 培訓糾紛？主要指企業(yè)員工在職期間因培訓引起的糾紛，更多的涉及培訓費用的補償。（4） 保險糾紛？包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和失業(yè)保險。？（5） 勞動合同履行糾紛？此類糾紛分為：簽訂勞動合同糾紛、變更勞動合同糾紛、終止勞動合同糾紛和終止勞動合同糾紛。