1、 如何計算月中轉正工資

試用期工資計算方法和當月轉正工資計算方法：分別計算試用期和轉正日工資，再加上

勞動和社會保障部于2008年1月10日發布了《關于職工年平均月工作時間和工資折算的通知》，其中提出了“系統工作日”和“系統工資日”的概念

“系統工作日”主要用于加班計算。一些機構不能實行“標準工時制度”（即每天8小時，每周40小時），但其平均每日工作時間和平均每周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。加班定義為超過“系統工作日”中規定的工作時間。因此，“系統工作日”的概念是判斷加班的重要依據

國家法定假日從系統工作日的計算中扣除，具體計算方法如下：

年工作日：365-104天（一年52周的周末）-11天（法定節假日）=250天

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

日工資：月工資收入÷月工資天數

系統工資日指用于計算日薪的月薪天數，與薪資發放過程中的許多考勤項目有關，如：事假扣除、病假工資、加班工資計算、工作不滿一個月工資計算、，等均與“系統發薪日”和日薪相關

月薪日和日薪的換算方法為：

月薪日：（365-104天）÷12月=21.75天（不含11天法定節假日）

日薪：月薪收入÷月薪日，很多企業采用“制薪日”，那么如何計算員工的月固定工資，試用期和轉正月工資=試用期工資÷21.75*本月工作日+轉正工資÷21.75*轉正后本月工作日

II。試用期有多長？

根據2008年1月1日實施的《勞動合同法》第19條，試用期的長短隨勞動合同期限的不同而不同；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月

在就業過程中，濫用試用期侵害勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，需要約定多長的試用期，以及應當以什么作為設定試用期的參考，這在實踐中比較混亂。雇主通常同意試用期，而不管工作的性質和期限如何，也不管是否有必要同意試用期，只要試用期不超過《勞動條例》規定的六個月，并充分利用法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限為一年，其中半年為試用期；一些季節性生產經營較強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限相結合，一般都比較長。試用期到了，勞動合同也到期了；同一雇主中的一些工人通常會被多次約定試用期。他們同意另一個職位的試用期

（I）限制可以約定試用期的固定期限勞動合同的最低期限，并在《勞動法》規定最長試用期不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同的期限細化試用期。具體規定為：

勞動合同期限超過三個月的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同可以規定試用期的最低起點為一個月

如果勞動合同期限超過一年但少于三年，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。這是《勞動合同法》的一項具體措施，無論何種情況，雇主都同意試用期為六個月

需要注意的是，勞動合同的期限并不是約定試用期的唯一參考

在實踐中，許多工作不需要長的試用期，工人可以勝任。裝卸工、建筑工地的小工人和體力勞動者沒有技術含量，所以他們可以在三天內完成。但是，一些用人單位往往規定試用期為三、五個月，甚至六個月，惡意使用法定試用期的上限，加劇了勞動關系的不平等，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這提醒勞動合同雙方，特別是勞動者，在約定試用期時要考慮技術內容因素。對于雇主來說，如果他們仍然不能在合理的時間內判斷工人是否稱職，他們應該承擔由此帶來的風險（II）同一雇主和同一工人只能約定一個試用期

這涉及到對勞動合同中試用期性質的理解。試用期是指用人單位對新錄用員工的思想品德、勞動態度、實際工作能力和身體狀況進行進一步調查的時間。在用工試用期內，這些情況已基本得到澄清

（三）為遏制用人單位短期用工現象，不能在所有勞動合同中約定試用期

如果勞動合同的期限是為了完成某項任務，或者勞動合同的期限少于三個月，則不得約定試用期。在征求意見的過程中，相當多的意見建議將可以約定試用期的勞動合同期限修改為一年以上

（四）如果勞動合同只規定試用期或者勞動合同期限與試用期相同，試用期未確定，期限為勞動合同期限

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